ストレス反応とは?ストレスが発生するメカニズムを理解しよう

ストレス反応は、長時間または強いストレッサー(ストレス要因)の刺激を受けた場合に生じる生体反応であり、生体の自然な適応反応です。今回は、ストレスが発生するメカニズムやストレス反応によって引き起こされる事象、ストレスの対処行動を説明します。
ストレス反応は、長時間または強いストレッサー(ストレス要因)の刺激を受けた場合に生じる生体反応であり、生体の自然な適応反応です。今回は、ストレスが発生するメカニズムやストレス反応によって引き起こされる事象、ストレスの対処行動を説明します。
自己効力感と自己肯定感の違いと関係性について説明します。自己効力感と自己肯定感は、とてもよく似た言葉ですが、その意味は全く異なります。自分自身の成長をより良くするためには、自己効力感と自己肯定感の二つを高めることが重要です。ここでは、自己効力感と自己肯定感の違いや、その関係性について説明します。
ロボットや人工知能の発達により、単純作業を行うマニュアルワーカーではなく、知識を知恵として活用するナレッジワーカーの重要性が高まっています。ナレッジワーカーとは、マネジメントの生みの親であるピーター・ドラッカーが提唱した用語で、知識経済を根本から支える高度な専門知識をもつ労働者と定義されています。ナレッジワーカーとホワイトカラーの違いや、何故今後ナレッジワーカーが重要視されていくのかについて説明します。
自己効力感の高い人の特徴や低い人の特徴について説明します。自分の自己効力感が高いのか低いのか、大体のイメージを持つことは、今後、新しいことを始めるときのモチベーションをコントロールすることに役立ちます。ここでは、自己効力感とは何か、自己効力感を決定する因子、自己効力感の高い人、低い人の特徴を説明します。
自己効力感を高める具体的な方法について説明します。「自己効力感」とは、自分が課題を克服できるという期待や自信のことを言います。「自分にはできる」という強い思い込みが行動を生み、結果的に成功を得る可能性を高くします。自己効力感を測る尺度と、自己効力感を高める具体的な方法について説明します。
大企業を含む、一部の企業において「副業解禁」の流れが加速しています。背景として、働き方改革の推進に伴い、厚生労働省が公表している「モデル就業規則」から「原則副業を禁止する」文面が削除され、「原則容認する」文面が追加されたことが挙げられます。副業を解禁することで、労働者の健康管理や本業への影響などが懸念されますが、それ以上に企業・労働者側にも大きなメリットがあります。副業・兼業が原則禁止されていた背景と解禁された背景、企業・労働者側のメリットとデメリットについて説明します。
メンター制度やブラザーシスター制度、OJTなど、企業の人材育成制度の代表的なものだけでも複数の種類があります。メンター制度やブラザーシスター制度、OJTは実施方法が異なるだけでなく、解決できる課題や目的についても違いがあり、自社の人材育成に関する課題において適した制度を導入することが大切です。人事担当者としては、各制度の目的や違いを理解し、自社の従業員内での混乱や認識のズレを生じさせないための工夫や取り組みも重要となってきます。今回はメンター制度やブラザーシスター制度、OJTなどの人材育成制度の違いについて説明します。
自己効力感とは、自分が課題を克服できるという期待や自信のことです。「自分はできる」という、いわゆる【強い思い込み】が行動を生み、結果的に成功を得る可能性を高くします。今回の記事では、自己効力感とは何か、自己効力感を活用する大切さを説明します。
チームビルディングを行う方法の一つに「アクティビティ」を活用する方法があります。アクティビティは、メンバー全員で身体を動かしながらコミュニケーションを取り、共通の体験を得る方法です。日常の業務と離れて、異なる環境の中で取り組むことが多く、チームメンバーのプライベートに近い一面も垣間見える点もチームビルディングの大きなメリットです。チームビルディングをアクティビティで行う目的やメリット・デメリット、具体的なアクティビティの一例について説明します。
キャリアパス制度とはなんでしょうか。自社独自のキャリアパスを定め実施するためには、何をどのようにしたら良いでしょうか。今回は実際に5社のキャリアパス制度の事例から実際にどのような効果やメリットがあったのかをご紹介します。