組織風土の改善方法とは?プロセスやポイント、注意点について

組織風土を改善するためには

組織風土は抽象的であいまいな概念ではありますが、会社の業績だけでなく、ブランディングや社員のモチベーション、離職・定着にも関わる、とても重要な概念です。

経団連も「働き方の多様化」「少子高齢化の進行」などの市場を取り巻く変化に対応するために「企業と従業員のあり方」を変化させる必要があると述べています。その上で、意識改革に溢れた社内風土や職場づくりが求められると説明しています。

参考URL『日本経団連』主体的なキャリア形成の必要性と支援のあり方

「組織風土を良くしたい」「組織風土を改善したい」と考えている経営者や管理者も多いのですが、長い時間をかけて培われていった組織風土を変えるのは容易なことではありません。組織風土は自然発生したものであり、外部からの影響を受けにくいため、変化しにくいためです。

しかし組織風土の改善が全く出来ないわけではありません。すぐに変わらない要素だからこそ、徐々に変化させながら浸透させていく必要があります。そこで組織風土を改善するために重要な観点について説明します。

まずは自社の組織風土を理解する

改善する前に「現状」と「理想」について正確に把握しておく必要があります。

組織風土には「企業理念」「就業規則」「業務マニュアル」など目に見える規則やルールなどのハード要素と、「チームワーク力」「コミュニケーション」「暗黙のルール」など目には見えない価値観や行動指標などのソフト要素があります。

組織風土は社内全体の風土だけではなく、部署やチームなど組織単位での風土も存在しています。組織風土の中でもソフト要素は、目に見えない考え方や価値観、行動仕様などですので、全てを把握するのは容易ではありません。

まずは自社の組織風土、特にソフト要素の風土が、どのようなものかを把握することが大切です。

経営方針などとの乖離・矛盾がないかを知る

経営理念や方針など経営者が目指したい方向性と、従業員の意識や価値観などが乖離していたり矛盾していたりする場合があります。

例えば会社は「自主性や積極性を持って改善・提案を行う」ことで業績アップを期待していたとしても、従業員は「指示待ち、言われたことだけをすればよい」という意識を持っていた場合は、企業が目指す風土と実際の風土が乖離しています。

経営者は従業員に自主性や積極性を求めていても、「従業員が提案しても上司に聞いてもらえない」「部下の良い提案や意見を上司が横取りする」「改善案などを提案すると上司から目をつけられてしまう」「一生懸命提案してもらえない」などといったことが何度も重なるうちに従業員は積極的な意見を言わなくなってしまい「指示待ち・言われたことだけを行う」という風土が構築されていってしまうのです。(学習性無力感という現象です。)

経営者や管理者が望んでいることと実際の組織風土が乖離・矛盾していないかを探ると同時に、なぜ乖離してしまっているのかという原因を調査することが大切です。

矛盾はしていないが、改善したい部分を探す

矛盾していなくても改善したい風土もあります。

例えば「部下が上司に相談ができない風土」が作られている場合、社内で気軽に相談できるように改善できれば、退職する従業員を減らすことができますし、従業員のやる気アップに繋がって業績アップするかもしれません。

改善の方法としては「月に1回面談の時間を作って相談ができるようにする」「仕事の進め方や社内の人間関係などの相談窓口を作る」などの仕組みを構築する方法と、仕事の報告以外でも気軽に相談できるような雰囲気を作る方法があります。

改善したい組織風土を探し、改善するために必要なことを探すことが大切です。

組織風土の改善での注意点とは

組織風土を改善するための施策が、経営者や管理者の一方的なものにならないように注意する必要があります。

人間は自分の考えが正しいと思いがちですが、社員の理解を得ないと組織風土を改善するのは難しいでしょう。特に一人一人の性格や考え方から影響を受ける組織風土の改善は、経営層から一方的に押し付けても、理解してもらえれなければ意味がありません。

仕組みを変えたり、新しいシステムを導入したり「改革する」と指示を出したりしたとしても、従業員の意識が変わり浸透しなければ、組織風土の改善とは言えないでしょう。新しいやり方や考え方を押し付けるだけでは組織風土が改善し定着することはありません。

性格や考え方などは簡単には変えることができません。改善には時間がかかることを念頭に置いた上で、改善できない場合は、なぜ改善できなかったのか原因を明確にする必要があります。

改善の施策自体に「合う・合わない」といったミスマッチの問題も挙げられます。元々の組織風土に惹かれて入社したのに、変わってしまうのであれば「この会社にいる意味がない」と離職を招きかねません。変えたいと思う風土は「何故変えたいのか」を説明するのはもちろんのこと、「どんな風土を変えたら困るのか」も把握しておくことが大切です。

長期的なビジョンで組織風土を改善する

組織風土を改善するためには、まず現状の風土を把握し、どんな組織風土を目指すべきかを明確にすることが重要です。

組織風土は組織の長年の蓄積から生まれたものですので、容易に改革できるようなものではありません。また、経営者や管理者の一方的な押し付けではなく、従業員の理解を得ながら変えていかなければ組織風土が定着することはありません。

しかし長期的なビジョンで組織風土を見直し、改善していくことで、徐々にではありますが、従業員のモチベーションが上がったり業績アップに繋がることもあります。

組織風土を改善される際には、メリットだけでなくデメリットにも目を向けて、やる必要があるのかを慎重に検討しましょう。

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