新卒採用担当の人事に向いている人とは?2つのタイプを理解しよう!

採用担当者と離職の関係性とは

新卒採用での3年以内の離職率は、一番低い大卒であっても、概ね30%~35%程度で推移しています。
参考URL:『厚生労働省』新規学卒者就職者の在職期間別離職状況

就活生は3年以内の離職率が3割を超えるとブラック企業と捉えている傾向があります。採用担当者は、離職率を下げる対策を行わなければ、就活生から「ブラック企業」との評価を受けてしまい、自社のブランディングに影響してしまいます。

出典元『株式会社DISCO』就活生・採用担当者に聞いた「就活ブラック企業」

離職してしまう原因には「人間関係」や「待遇」など様々な理由があります。中小企業庁の発表によると、上司や経営者との人間関係、すなわちカルチャーに合わないことが最も大きな理由であることがわかります。
仕事をやめた理由
出典元『中小企業庁』中小企業白書 2015年版

LinkedIn(リンクトイン、世界最大級のビジネス特化型SNS)のマーケティングマネージャー、Paul Petroneは「カルチャーが離職の原因であれば、採用担当者に責任がある」と述べています。
参考URL:How to Determine If Your Employee Turnover is Recruiting’s or HR’s Fault (And How to Fix It)

就活超売り手市場でのミスマッチを防ぐ!新卒担当者ができる対策」でも紹介しましたが、求職者は採用担当者から企業の情報を得て判断しているため「採用担当者に責任がある」のは日本でも無視できない問題ではないでしょうか?

mitsucariブログでは、人事担当者ができるミスマッチを防ぐための施策について説明してきましたが、今回の記事では、そもそも新卒採用の担当者として、どのような人が適任なのか、どのようなスキルが必要なのかについて説明します。

本記事は株式会社人材研究所 代表取締役社長であり、組織人事コンサルタントの
曽和利光氏のアイデアに基いて、人事担当者の素質について説明します。
参考URL:採用担当者に向いている人、いない人―採用活動の教科書・応用編―

どのような人材が採用担当者に向いている?

自分の言葉で物事を語れない人は採用担当者に向いていません。

理由は、応募者や外部のHRエージェントに対して、会社の運営方法、仕事内容などを伝達しなければならないからです。面接を行った後に、応募者の情報を整理分類して、上の人に報告しなければならないこともあります。きちんと説明ができることは、もはや採用担当者に求められる基本能力とも言えます。

会社説明会などでの求職者からの質問に、パンフレットに書いてあることしか言えない、言っていることが変わっている、などがあると学生は不安に思い、志望動機を下げてしまう原因ともなります。逆に自分の言葉で会社の説明をしている、一貫性があるなどの好印象は志望度を上げる要因ともなります。

説明会で志望度に影響すること
出典元『Jobweb』志望度が下がる説明会・志望度が上がる説明会

次に、調整が得意な人に任せたほうが安心です。

採用は、社内の準備、人材エージェントとのやりとり、そして応募者との面接日程の議定などとさまざまな交渉と調整が必要です。外部環境や状況により、イレギュラーな事態が発生するのは少なくないはず。そのような時に、業務フローやコストパフォマンスなど、さまざまな物を天秤にかけ、その場に合った適正な判断ができる人材が望ましいでしょう。

これらの能力を確保した上で、採用の目的に応じて「ジャッジタイプ」と「フォロータイプ」を考慮してください。

ジャッジタイプ

一言で言えば「応募者を見極める」ことが得意なタイプです。

新卒採用での応募者の見極めというと、「ポテンシャル」と「カルチャーフィット」です。個人面接やグループワークやグループディスカッションを通して、多数の応募者から自社に適正の高い者を厳選することが得意なタイプです。このタイプの特徴として、一定の人生経験、鋭い観察力と、自社のポジション、特徴、または一つの専門に対して十分の知識と理解がなくてはなりません。

注意しておくべき点として、人はこれまでの人生で出会ってきた人々から印象づける「イメージ」という先入観があり、それを基準として、主観の入った偏見的な評価が生じてしまいます。目の前の応募者を過去のタイプに「すぐ」当てはめて、「きっとこんな人だろう」と決めつけてかかる人はジャッジタイプには適していません。

ジャッジタイプの採用担当者の大事な素質の一つとしては、自分の価値観に依存せず、客観的な姿勢で取り組めることです。

フォロータイプ

一言で言えば「人材を招き寄せる」ことが得意なタイプです。

「是非我が社で働いてもらいたい!」という時に応募者を動機づけて、引き寄せられるタイプです。人を動機づけることは、人の人生に影響を与えていることとも言えます。もちろん簡単なことではありません。人の人生を変えるかもしれないという覚悟を持てることが重要な素質です。

注意しておくべき点として、「人を信頼しようとする心持ちの優しい誠実な人」であればあるほど、相手のことを気遣うあまり、この「覚悟」が持てないことが多いことです。就職という人生の選択の重さをわかっているからこそ、相手の人生に責任を持つことを恐れ、動機づけることができないことが原因です。

こういった者は、自分に責任が及ばないように、客観的な事実ばかりを提供し、「選ぶのはあなたです」と応募者を突き放すことがある。それが誠実な行為であると考えているためですが、このような人物はフォロータイプには適していません。

基本的なスキルがある上でジャッジ・フォローを

  • ジャッジタイプは「応募者を見極める」ことが得意なタイプ
  • フォロータイプは「人材を招き寄せる」ことが得意なタイプ

目的を明確にしてタイプを選ぶことでより精度の高い人材選抜につながりますが、まずはなによりも自社のことをよく理解しなければなりません。情報伝達が上手い、スケジュールの調整が得意、周りを巻き込める、などと言った特性を可視化するために、今盛んになっているHRテックを使ってみるのもいい手ではないでしょうか?

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