インターンシップ企業側の受け入れ準備や注意点・注意事項とは?

新卒採用でカギを握る「インターンシップ」とは

優秀な人材との早いタイミングでの接触、自社で働くメリットを多方面からアピールできる場として近年、企業・学生双方から注目を集めている『インターンシップ制度(プログラム)』があります。

インターンシップ制度では、就職活動の選考が解禁する時期よりも前に学生との接点が持てる機会です。経団連が定めた「就職活動の解禁時期」ですが、経団連に属していないベンチャー企業や中小企業は、解禁時期よりも前に選考を始めることがあります。大手企業も優秀な学生を囲い込むために、選考が解禁する前の「インターンシップ制度」を活用して、学生と接点を作っているのが現状です。

内々定という言葉は、10月に内定を出したいが「選考が解禁されていない状態で内定を出せない」ために「内定を出すことを約束すること」として生まれた言葉です。売り手市場において早期に求職者と接触することの重要性が増しています。

インターンシップの概要やその内容について触れました。実際にインターンシップを実施するにあたって、企業が学生を受け入れるために準備しておくことはどういったことがあるのでしょうか?

特に新卒採用活動において、早いタイミングで人材と接触し、自社で働くメリットを十分に伝えられる「インターンシップ制度」を導入する企業が増加し続けています。インターンシップ制度は、短期・長期だけでなく、プログラムの内容によっても様々な種類に細分化できます。自社でインターンシップ制度を導入するには、どのような課題を解決したい...

インターンシップ受け入れ準備の6つのポイントについて

この記事では「長期型」のインターンシッププログラムの導入を例に挙げて、必要な6つのステップについて、ご紹介します。

1.インターンシップ受け入れ体制の整備

受け入れにあたって、特別なプログラムは必要ありません。

会社の現状の課題を洗い出し、いかに解決に導くか、将来実現したい姿を達成するために挑戦したいこと・すべき事項からプロジェクトを考えていきます。

実際のインターンシップ実施期間中に参加者をフォローアップする体制・人員作りと、デスクなどの周辺の環境整備を行います。

  • プログラム構築のためのステップを作成する
    1. 「現状の組織と事業」および「将来、実現したい状態」をリストアップする
      上記に関して、どう課題を解決し実現したい状態を達成するか、「仮説」を複数書き出す
    2. 仮説から、インターン参加者と取り組むプロジェクト(概要)を決定する
    3. 2のプロジェクトに取り組む目的・目標と、達成するためのステップを作成する
  • 業務を指導する人員と、学生の不安を解消できるよう、業務とは関係のない相談役(メンター)を配置する
  • 快適に業務に取り組める環境を整える
    例:デスク、PC・電話・メールなどのインフラ整備、名刺・保険・その他諸経費の洗い出し

2.インターンシップ参加者の募集

募集時には、インターン参加者をどのようなポジションで考えるかを明確にしておくことが必要です。

具体的には「新卒採用」もしくは「戦力」いずれで考えるかということです。

後者であれば、業務において成果を発揮できそうな人物、業務が完遂できそうなスキルを有している人材かがポイントになります。前者の「新卒採用」が目的の場合は、これに加えて、就職意欲の高さも視野に入れておきましょう。

母集団の形成にあたっては、大学やコーディネート機関を上手に活用していくのも手です。

  • 参加者の位置づけ、プロジェクトの目的などを明確にする
  • 募集にあたっては自社採用以外に、大学との連携や専門機関なども活用する

3.インターンシップ参加者の採用

現在の学生は、多くの企業で定常化しているインターンシップ制度を複数社並行して応募していることが少なくありません。

企業としては、応募者への初期対応から面接の設定、合否の連絡までを迅速に行い、離脱者や内定の辞退などのリスクを回避しておくことが必要となります。

合否の基準は書面や面接時の対応だけでなく、個人の“のびしろ”を見極めることが何よりも大切なポイントです。

  • 選考開始時(応募)から合否連絡までの対応をスピーディーに行う
  • 書類や対応などの目に見えるところ以外の、インターンシップを通してののびしろを見極める

4.インターンシップ実施中(現場の仕事に慣れさせ、組織の理解やコミュニケーションを促進させる)

インターンシップのプログラム開始時には、インターンシップの趣旨や目的、会社の事業内容、社会人としての心構えなどについて、きちんと説明をするオリエンテーションの時間を設けましょう。プロジェクトのゴールなども理解してもらった状態で実務をスタートすることが重要です。

並行して、雇用契約書や秘密保持契約書などの書面の準備と契約の締結も事前に行っておきます。

職場の社員には、参加者への日々の声かけや食事会への誘いなど業務時間以外での接触を図ってもらい、オフタイムのコミュニケーションを活性化してもらうような社内協力を進めておきます。相互に理解する空気感・土壌が、参加者に安心感を与えることにもつながります。

  • オリエンテーションなどの事前の理解を深める
  • 雇用契約書や秘密保持契約書などの必要な契約を締結する
  • 社員にも協力をあおぎ、双方のコミュニケーションを密にして関係性の向上を目指す

5.インターンシップ参加者の定着化・戦力化

日々の業務を定着させ、学生のスキルを高めるためには、日報などで日々の気づきに対して逐一振り返りを行ってもらい、業務の理解を促進させることが大切です。

学生の業務への進捗や迷いなどに気が付く手段としても活用し、相談役(メンター)を通して、丁寧なフィードバックを行っていきましょう。

参加者のスキルや成果に対しての承認・賞賛活動も、業務の定着とモチベーションアップには非常に有効です。設定した目標(半年程度の長期と1ヶ月程度の短期など)に対して、成果を吟味し、活動の結果を共有・承認することで、帰属意識も高まります。

  • 就業中のフォローアップを丁寧に行う
    日報・月報などの整備
    メンターからのフィードバック体制の設定
    社内コミュニケーション体制の整備
  • 短期&長期ごとに個別の目標を設定し、定期的に成果を検証する
  • 承認・賞賛の場を設けて、モチベーションを高める

6.採用への道筋をつける

インターンシッププロジェクトの最終目的は「新卒採用」でしょう。

参加者が他社と比較検討をする前に、ある程度インターンを通して企業や働くことへのイメージが明確になってくる時期(就職活動後半あたり)に、自社への就職を検討してもらうような促しをしておくことが重要です。

  • タイミングを見計らって、自社への就職をオファーする

インターンシップの目的や課題を明確にして準備しよう!

インターンシップ制度は昨今の新卒採用活動に非常に有効ですが、万能ではありません。

インターンシップ制度を活用して、どのようなことを実現したいのか、人材の採用をどう考えるのか、インターンシップの設計が何よりも重要です。インターンシップ制度での選考方法にかけるパワー以上に、採用後の人材育成に力を入れることも組織としては大切なことです。

入社後の人材育成までを含めた、新卒の採用活動全体をどう描くか。その意識を高めていくことが企業によっては何よりも必要な視点ではないでしょうか。

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