人材アセスメントの評価ツールで評価できる項目とは？
人材アセスメントとは、複数のシミュレーションや心理テストなどを通して対象者の行動や言動を客観的に観察し、社員の人材配置や昇進・昇格の適性を測定する評価手法です。
人材アセスメントが日本に導入され始めたのは1975年頃とされており、企業内での人材育成に活用され始めてから、現在で40年以上が経過しています。
これまでの人材アセスメントは、日系企業の日本人のみを対象としたものが主流でした。近年の少子高齢化に伴って、企業内での人材不足やグローバル化が進み、人材アセスメントの基準もグローバル化が求められています。
人物評価と言っても内容は多岐に渡り、性格や価値観だけでなくテクニカルスキルやリーダーシップなど、評価する項目によって適した人材アセスメントの評価ツールが異なります。
今回は人材アセスメントの評価ツールにどのようなものがあるのか、評価ツールを使ってどのような項目が評価できるのかをご説明します。
人材アセスメントで評価する項目を設定する
人材アセスメントで評価する際は、企業や組織によって必要な能力が異なるため、どの項目を評価するか「ディメンション（能力要件）」の設定を行います。
ディメンション（能力要件）は、事業の目標や組織の目的などを加味して項目をカスタマイズし、企業に最適な設定をすることが重要です。
ディメンションに設定されることの多い、代表的な５つの項目をご紹介します。
- 個人特性
- 意思決定能力
- 対人関係能力
- 業務遂行能力
- 組織適性
個人特性
個人特性とは、人柄や考え方、ストレス耐性など、個人の持ち味を表す項目です。
個人特性には自分の意見を持ち他人に説明する自律一貫性、情報や状況に応じて瞬時に反応し臨機応変かつ能動的に行動する積極性などが含まれます。
意思決定能力
意思決定能力とは、戦略・意思決定の特徴を把握する項目です。
意思決定能力には、組織におけるさまざまな課題を見つけ出す課題抽出力、現状やさまざまな情報を整理し問題点を明確にする問題分析力などが含まれます。
対人関係能力
対人関係能力とは、コミュニケーションの特性を把握する項目です。
対人関係能力には、グループの雰囲気を察しメンバーをリラックスさせる活性化力、状況に応じて臨機応変に対応し相手を説得する折衝力などが含まれます。
業務遂行能力
業務遂行能力とは、日常業務の円滑な運営能力を把握する項目です。
業務遂行能力には、適切な優先順位付けで計画を立てる計画力、進捗を確認・調整して全体を管理する実行管理力などが含まれます。
組織適性
組織適性とは、組織を構成する人員との関係性や、組織が展開する事業やサービスとどの程度適合するかを測る項目です。
個人の考え方は、性格や性質、価値観が大きく影響します。組織適性は、経営者と社員の価値観の近さや、企業文化との相性などを測る項目と言い換えられます。
弊社では、社員の価値観やパーソナリティから社風や組織風土を分析し、求職者の価値観と比較した結果を文章や数値データとして可視化するHR Techサービス「ミツカリ」を運営しています。
人材アセスメントの主な評価ツールと評価できる内容とは
人材アセスメントで評価するディメンションを定めたら、定めたディメンションを評価するために使用する評価ツールを選びます。
人材アセスメントで使用される、代表的な評価ツールを５つご紹介します。
- 知能検査
- 性格検査
- 面接
- アセスメントセンター方式
- 多面評価（３６０度診断）
知能検査
知能検査とは、個人が持つ知的能力を測定する検査です。
知能検査では、文書作成や口頭でのコミュニケーションの基本となる言語能力、建築や製造の仕事に必要な空間知覚能力などを測定できます。
性格検査
性格検査とは、個人の性格や行動傾向について測定する検査です。
性格検査では、定型的な質問に対しての回答から査定を行う質問紙法、曖昧な図形や未完成の文章を見せた反応から性格特性や深層心理を分析する投影法などがあり、特定の職務に対する適性を診断・分類できます。
面接
面接は人材アセスメントの中でも頻繁に行われる重要な手法で、面接官との対話を通じて資質・特性が評価されます。
人材アセスメント実施後には、対象者に結果のフィードバックをするために、面接を行う時間を確保しなければなりません。
アセスメントセンター方式
アセスメントセンター方式とは、職務状況をシミュレーションした演習を評価対象者が受け、演習で現れた対象者の行動を専門の評価者（アセッサー）が評価する手法です。
アセスメントセンター方式は、グループディスカッションやプレゼンテーションなどが代表的です。複数の評価要件をベースにして、対象者の職務遂行能力や管理者能力を判定できます。
多面評価（３６０度診断）
多面評価（３６０度診断）とは、評価対象者についての評価を上司や先輩、部下や同僚などから集めて、対象者の自己評価と比較する手法です。
第三者の客観的な評価から自己の強みと課題を認識して、具体的な行動計画を策定・実行することで、対象者の自己成長を図れます。
適切な評価項目を定めて人材アセスメントに活用しよう！
人材アセスメントとは、複数のシミュレーションや心理テストを通して対象者の行動や言動を客観的に観察し、受講者の能力や適性を測る評価手法です。
人材アセスメントの評価ツールは多種多様あり、どんな項目を評価したいのかによって使い分ける必要があります。
採用選考や配属においては教育することが難しい「性格や価値観」、教育研修や人事考課においては「リーダーシップやマネジメントスキル」など、評価する項目を明確にすることが、人材アセスメントの効率的な活用につながります。
