Google採用で「構造化面接」が話題に
Googleが採用しているとして有名になったのが「構造化面接」です。あらかじめ評価基準と質問項目を決めておき、マニュアル通りに面接を行っていく実施していく面接手法で、最大のメリットは面接者が誰であっても一定の基準で候補者を評価できることです。
この他にも「半構造化面接」「非構造化面接」という面接手法があることはあまり認識されていません。それぞれのメリット・デメリットを理解し、自社に合った面接手法を導入することが、自社の採用面接を成功させるために必要不可欠となっています。
「3つの面接手法」は元々は臨床心理学におけるアプローチ方法
「構造化面接」「半構造化面接」「非構造化面接」の面接手法はすべて、元々は臨床心理学におけるアプローチ方法です。
臨床心理学においては、カウンセリーをよく知るためにさまざまな手法（アセスメント）が用いられます。目的は、カウンセリー本人とその人が持つ状況（症状）との関係を把握するため、カウンセリーとカウンセラーの良好な関係を構築するためなどが挙げられます。
採用面接においても、応募者の現状や人物特性を把握すること、応募者と面接官の信頼関係を築くことは非常に重要です。しかも短時間で行う必要があり、経験豊富な面接官にとっても難易度は決して低くありません。
臨床心理学のアセスメントのひとつである面接手法を採用面接においても取り入れることで、面接目的により即した面接を実施することが可能になるのです。
面接の目的とは、大きく分けて2つ。「応募者の見極め」と「応募者の惹きつけ」です。
「構造化面接」とは
構造化面接とは「自社の採用要件を明確にしたうえで、あらかじめ評価基準と質問項目を決めておき、マニュアル通りに面接を実施していく面接手法」のことです。
構造化面接を進めるにあたり、まずは自社の採用基準を明確にし、評価項目・評価基準を設定します。重要指標となる項目について起点となる質問を行い、次にその質問からずれていないフォローアップの質問をして、応募者を客観的に評価していきます。
構造化面接のメリットは、経験やスキルの異なる複数人の面接官同士でも、一定の基準で候補者を評価できることです。大量の面接を行う1次面接では、構造化面接を導入することによりフィルター機能の向上が期待できるでしょう。
「半構造化面接」とは
半構造化面接とは、構造化面接と後述する非構造化面接の中間といえる手法で、量的調査と質的調査を兼ね備えたハイブリッド型の面接手法です。
半構造化面接の進め方は、あらかじめ決めておいた質問を行い、そのあとは個別のケースに応じて面接官の自由な裁量で質問を投げかけて、対話を深めていくのが一般的です。
半構造化面接では、構造化面接よりも柔軟な対話が成立しやすいため、和やかな雰囲気で面接を行うことができ、応募者の能力や人間性をバランスよく判断できるというメリットがあります。
「非構造化面接」とは
非構造化面接とは「あらかじめ用意しておいた質問を投げかけるのではなく、応募者の反応に応じて、面接官が自由に質問を投げかけ、自由回答形式で面接を実施すること」です。
非構造化面接の進め方に決まりはありません。質問の項目や順序、マニュアルなどは一切存在しないのです。面接官は応募者の反応に応じて、会話（話題）の方向づけを行いながら、対話を掘り下げられるよう質問を自由に投げかけていきます。
非構造化面接では、応募者が自由に発言できることから、応募者の意外な一面を発見できたり、入社の動機付けをしやすくなるというメリットがあります。
3つの面接手法の違いとは？
それぞれの面接手法の違いについて確認してみましょう。
構造化面接と半構造化面接
構造化面接と半構造化面接の一番の相違点は「面接官が自由裁量で質問をする余地があるかどうか」という点です。
構造化面接では、誰が面接官であっても同じ質問を行うため、応募者にはマニュアルを重んじる雰囲気が伝わり、人によっては尋問されているように感じられると言います。
半構造化面接では、自由な対話もできるため面接の雰囲気は和やかになり、面接官が深堀したい局面では臨機応変に対話を深めることができる反面、面接の目的から逸脱した話題になるリスクも否めません。
構造化面接と非構造化面接
構造化面接と非構造化面接とは、全く真逆の手法であると言えます。
構造化面接は、面接官の技量を問わず一度に大量の人を面接行い応募者を見極める際には大変有用です。面接官の経験が浅い場合にも、マニュアル通りに面接を進める構造化面接なら、採用面接の質向上を図れるでしょう。
非構造化面接では、マニュアルは一切ありません。面接官と応募者が自由に対話することで応募者の人物特性を掘り下げたい、入社意欲を探りたい、入社してもらえるよう口説きたいなど、応募者の見極めが終わった段階での面接で、非構造化面接を導入するのは有用です。面接官の技量が問われる局面でもあるので、ベテラン面接官が行う方が安全です。
半構造化面接と非構造化面接
半構造化面接と非構造化面接の一番の相違点は「共通の質問項目があるかどうか」という点です。共通の質問項目があると言いながらそれらの質問が形がい化し、各面接官が聞きたいことを自由に聞いている企業は少なくありません。
採用のミスマッチが多い、早期離職率が高いなど、採用面接に課題がある場合は、面接の目的と照らし合わせ、また半構造化面接と非構造化面接との区別を認識したうえで、面接手法を改めて検討すべきでしょう。
半構造化面接と非構造化面接には共通のリスクもあります。それは、応募者と面接官の自由な対話が許されるため、「大事な面接の場がおしゃべりレベルの浅い会話に止まってしまう」ことです。面接の目的から逸脱しないためには、面接での質問項目を改めて見直すことも必要です。
面接手法を決めるときの注意点とは
面接手法を決める際、もっとも注意すべき点は、Googleが採用しているから「構造化面接」が最も良い、「半構造化面接」は古いから変えなくては、などと早合点しないことです。Google人事担当上級副社長のラズロ・ボック氏も、構造化面接のほかにも能力認知テストや責任感や誠実度など人間特性を測定する検査などを組み合わせることの有用性に言及しています。
様々な手法を用いることで採用面接の目的である「応募者の入社後のパフォーマンスを予測する」精度を上げられることを念頭に置き、それらの活用も踏まえながら面接手法を検討することをおすすめします。
例えばミツカリでは、応募者が会社や部署に合う人材かどうかを診断することができます。「ミツカリを面接前に使う前提で、面接では構造化面接を用い人物特性をさらに深堀する」などのように、面接手法を検討することも一案です。
「採用側の実力」に合う面接手法を選ぼう
構造化面接・半構造化面接・非構造化面接、3つの面接手法のうちどれを面接のどの段階で用いるべきか、正しい回答はひとつではありません。
採用面接の目的は、客観的に正しく応募者を評価することですが、それはあくまで過程。最終ゴールは、採用活動を通じて事業や会社を成長させることです。
もっとも大切なのは、どの面接手法を選ぶべきかという理論を優先して机上の空論に陥るのではなく、自社の採用目的および採用チームの経験やスキルなど実力や実情に合った面接手法を選び、その意図や戦略を採用チーム全体で共有し合って、採用メンバーが一枚岩となって採用面接に臨むことなのではないでしょうか。
