クロージングで内定辞退を防ぐ!採用に直結する対策とは?

学生の売り手市場によって、多くの企業で内定辞退が発生している

学生の売り手市場化により、新卒採用をしている企業間で優秀な学生の奪い合いが起きてしまっています。その結果、優秀な学生は一人で数多くの内定を獲得することになり、一方で学生1人が数多くの内定を得たとしても、当然、1人の学生が入社できる会社は1社しかないため数多くの企業で内定辞退が増えてしまっています。

実際に、株式会社リクルートキャリア「就職みらい研究所」の調査によると3年連続で1人当たりの学生の内定取得数が増加をしていることが判明しています。

内定辞退状況

出典元『就職みらい研究所』就職白書2017-採用活動・就職活動編-

2017年卒の新卒学生の平均内定数は2.22社であるため、内定辞退はごく当たり前のように起こりうるものです。最初の内定取得後であっても、半数以上の学生が就職活動を続けており、迅速な内定を出しても、必ずしも入社してもらえるわけではないことが読み取れます。

特に近年では、大学生の就職活動の期間が短くなったことにより、大学生側が準備不足のまま焦って就職活動をしている状況が生まれています。

学生が準備不足のまま就職活動を行ってしまうと、自分のやりたい仕事や将来目指したい姿をしっかりと考えきれていない状況で就職活動を進めていくことになるため、実際に内定を得た後に「やっぱり、自分のやりたいことは違う」と考えを変えてしまい、内定辞退につながりやすい状況が生まれてしまっています。

学生が自分のやりたいことをしっかりと考えきれず、就職市場が売り手市場の状況で、複数の会社から内定を貰う学生が増えたことによって、学生の奪い合いが起きてしまっています。その結果、当然ながら内定辞退を受ける企業も増えてきている現状があります。

しかし、逆転の発想をすることもできます。初めて内定を取得した学生であっても、自分のやりたいことが明確でないなどの理由から、就職活動を続ける学生は過半数を占めています。この間に自社から内定を出し、自社に入社してもらう、ということも不可能ではありません。

複数の内定の中から自社を選んで入社してもらう、自社の内定辞退を防ぐためにはクロージングが非常に重要です。クロージングの内容をブラッシュアップしていき、採用に直結させていく必要があるのです。

クロージングとは

クロージングとは、内定を出した後に内定者に入社をしてもらえるように、面談などを行い入社を決意させることを指します。内定者を口説くとも言えるでしょう。

クロージングでは、自社を選んでもらうために、説明会などで説明しきれなかった自社の魅力を積極的にアピールしたり、内定者との信頼関係を構築して内定フォローを丁寧に行うことで、入社意思を固めてもらうように働きかけます。

クロージングの目的とは

クロージングの目的としては、最終的には自社へ入社してもらうことですが、その目的を達成するまでに以下のステップを踏むことになります。

  • 内定辞退を防ぐ
  • 自社に対する志望度を上げる
  • 自社に入社を決意する

「エン 人事のミカタ」の調査では、内定後の内定辞退の理由として「社風が自分に合わないと判断をした」と約3割となっています。

内定後の内定辞退理由
出典元『エン 人事のミカタ』面接前、面接後、内定後の辞退理由ランキング「辞退の心理2016」

しかし、その辞退をした内定者は数度の面接を通過して「内定」を獲得した訳ですから、面接官としても社風に合致すると考えて内定を出したはずです。

そのため、このような内定辞退の場合には、面接の場面で社風をしっかりと伝えきれなかった、面接を厳しくしすぎたという要素も考えられます。そういったミスマッチを防ぐためにも、クロージングは非常に重要になっているのです。

クロージングの注意点について

実際にクロージングを行う際には、「内定」を応募者に伝えた上で内定通知書を渡しましょう。その上で「詳しく内定の内容を説明する」ということで面談の場を設けるようにします。この面談の場が「クロージング面談」となります。

実際にクロージング面談の場面では、単に自社のアピールをしないようにしましょう。というのも、ここまで来た内定者にとっては自社がどれだけ良い会社なのかなどのアピールはあまり意味がありません。

自社のアピールなどは、会社説明会や面接の場面などで何度も聞いているため、そのような内容をクロージング面談で話しても効果はありません。

クロージングの場面では自社のアピールではなく、内定者の価値観や譲れないポイントなどをしっかりとヒアリングを行うようにしましょう。そして、その上で自社が大切にしている価値観を共有するようにします。

内定者が大切にしている価値観と自社が大切にしている価値観が、しっかりと一致していれば、御社の志望度が上がっていきます。

自社が大切にしている価値観が、内定者にとって納得感や信頼感を得られるように、データやエピソードなどを用意して、アピールするとより効果的です。

もし万が一、内定者と自社が大切にしている価値観が不一致であった場合には、不一致であることを隠すのではなく、それをありのまま伝えた上で、お互いがどこまで妥協し合えるかをしっかりと話し合うことがとても大切です。

この段階で不一致であることを隠したり、見ないようにしても内定者には違和感として伝わっています。違和感を不安・不審に感じてしまうと内定辞退となってしまう可能性もあります。仮に入社に至ったとしても、説明されなかったことに不信感を持ったり、重大なミスマッチが発生したりすれば、早期離職につながってしまいます。

(入社後のミスマッチについては「「こんなはずじゃなかった…」就職後に起こるミスマッチの原因と解決策」をご覧ください。)

クロージングの場面で大切なことは、お互いが大切にしている価値観が不一致の場合には、隠さずにしっかりと話し合う姿勢が大切です。このような姿勢で内定者に向き合うことによって、内定者から信頼をされるようになり、クロージングでの採用成功に結びつくようになっていくのです。

内定辞退を防ぐには内定者に親身になること

内定辞退を防ぐためには、クロージングにて内定者の悩みを親身になって解決をしてあげる姿勢が特に重要になっています。この姿勢を誤って認識をし、ただやみくもに自社の良さをアピールをしても採用には結びつきません。

内定者の悩みを聞く際に最も重要なのが、内定者自身の価値観についてです。内定者によっては、自分が大切にしている価値観をうまく言語化できていない人もいるでしょう。そういった内定者に対しては、その人の内面に秘めている思いを一緒に見つけ出していくフォローが重要です。

また、価値観が不一致の場合は隠さず、話し合うようにしましょう。価値観が不一致であり、内定辞退が発生してしまう恐れがある場合には、クロージングの段階では無く、その前の段階である面接などのフェーズでお互いに応募者と齟齬が生じている点を話し合うようにすべきです。

そのためには、選考のプロセスの中に自社と価値観が合うかどうかをチェックする機能を組み込むようにしましょう。そのように選考の中で価値観の共有を組み込むことによって、価値観が共有出来る人にのみ内定を出すことができるようになるため、内定辞退になる確率を大きく減らすことが出来るようになるのです。

価値観の共感を重視した採用、カルチャーフィット採用については「カルチャーフィットってそもそも何?採用学からの提案」をご覧ください。

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