採用活動プロセスにおける性格検査の重要性とは？
適性検査とは、人材採用の場面においてほぼすべての企業が行っている重要なプロセスです。リクルートの『就職白書2017』によると、採用活動プロセスにおいて「適性検査・筆記試験」を実施している企業は94.9%という結果が出ています。
出典元『リクルート』就職白書2017－採用活動・就職活動編－
適性検査・筆記試験は採用時に行うのが一般的で、主に筆記やWebテストを用いて受験者の能力や性格を判定し、採用の判断材料にするツールとして活用されています。判断基準は企業によって異なり、大企業で受験者が多い場合に一定の採用基準として用いる場合や、社会人としての教養や知識力を測るために用いる場合などさまざまです。また、業種・職種によっては、特定の専門知識を問う試験として活用するケースもあります。
適性検査は大きく分けて「能力検査」と「性格検査」の2種類があります。能力検査は受検者の基礎学力や一般常識について習熟度や効率的に回答できるかなどをチェックする方法として、性格検査は受検者が持つ性質や気質など、後々の教育や育成などが難しい部分をチェックする方法として用いられています。
最近の採用活動では、少子化や売り手市場による人手不足に伴い、個人が持つ生来の傾向を分析できる性格検査の重要性が高まっています。
性格検査はもともとは心理学研究から生まれ、性格に良い・悪いはなく、あくまで個性として判断するために作られたものです。検査結果をどのように判断・活用するかについては、企業や人事担当者に委ねられている場合がほとんどです。
今回の記事では、性格検査における「自責性」の意味や定義、自責性の高い人・低い人の特徴や接し方などについてご紹介します。
自責性とは？意味や定義、自責性の高い人・低い人の特徴や接し方について
自責性の意味や定義とは？
性格検査における自責性とは、何事も自分の問題として考える性質を意味します。
自責という言葉は「自責の念」という使われ方をするように、辞書的には「自分を責めること」という意味で用いられますが、ビジネスの場では「問題に対して当事者意識を持って取り組む」という意味で使われます。
当事者意識の強い人材というとポジティブなイメージが強いですが、自責性は性格の一側面ですので、一概に高いから良い・低いから悪いとは言いきれません。「皆に優しい人」と「八方美人」が表裏一体であるのと同じように、自責性の高さも状況や活かし方次第で長所にも短所にもなり得ます。
自責性が高い人の特徴や得意・不得意とは？
自責性が高い人は自分を責める度合いが強いため、悲観的に考えたりくよくよしたりすることが多くなる一方で、他人には寛大な傾向が強いという特徴があります。
自責性が高い人は当事者意識が強いため、問題が起きた場合自分に原因があると考え、解決のために自ら積極的に考えて行動します。自ら行動する分、他の人より早く多くの経験を積み、成長が早いという傾向もあります。
当事者意識の強さは仕事をする上でメリットが多い反面、状況的に仕方がなかったと言えるような些細なミスでも「確認を怠った自分が悪い」と考えたり、チームが目標を達成できなかった際に「自分のためにチームメンバーにフォローの時間を多く使わせてしまった」と考えるなど、必要以上に自分を責めて自信を失ったりストレスを抱えたりする傾向があります。
自責性の高さがマイナスに働くと、道具の老朽化や管理体制の杜撰さなど、改善すべき業務環境の欠陥まで自分の責任として片付けてしまい、問題の根本的な原因を放置してしまうことがある点に注意が必要です。
自責性が低い人の特徴や得意・不得意とは？
自責性が低い人は楽天的な傾向が強く、早合点やケアレスミスなどが多くなる一方で、ポジティブでストレス耐性が高いためピンチに強いという特徴があります。
自責性が低いというと、他責的で誰かのせいにしがちというネガティブな印象を持たれがちですが、他責的な視点は問題の根本的な原因の解明・解決のために必要不可欠です。失敗を自分以外の他人のせいにするのではなく「モノやプロセスなどの仕組みに原因があるのではないか」と考えることができる人材は、業務効率の改善や生産性の向上を図る上で重要な「前向きな他責性」があると言えます。
自責性の低さがマイナスに働くと、職場で起きた問題が自分のミスであっても他者のせいにしたり、改善の必要がない業務マニュアルに文句をつけたりなど、成長や改善につながらない責任逃れをすることがある点に注意が必要です。
自責性が高い人への接し方とは？
自責性が高い人は何事も当事者意識を持って取り組み、常に自分の行動を前向きに変えていこうとするため、周囲の人間に良い影響を与えます。
仕事に対して当事者意識を持って取り組む人は、自分から積極的に物事を考えて新しいことに挑戦できるため、成長が早い傾向があります。積極的な姿勢や見る見るうちに成長していく様は、同じチームに所属するメンバーの憧れや競争心を刺激し、組織全体のモチベーションを上げる効果が期待できます。
自責性が高すぎる人に対しては、適度に声をかけ個人の状況を把握する、ミスをした際には環境に問題が無かったかを一緒に考えるなど、一人で抱え込み過ぎないように気を配るようにしましょう。
自責性が低い人への接し方とは？
自責性が低い人は、問題が起きた際に周囲に原因が無いかを探り、業務環境に存在する問題の根本的な原因を発見できます。
ミスや問題が起こった際に原因を考える人は、犯人捜しや責任の押し付け合いなどの非生産的な議論よりも根本的な問題の解決方法を考えられるため、組織の業務効率改善や生産性向上を図ることができます。
自責性が低い人に対しては、ミスに対する意見を言い訳として一蹴せずに業務効率の改善に役立てられないかを考え、本人に原因があった場合は問題が起こるフローを視覚化して改善方法を一緒に考えるようにするとよいでしょう。
自責性とは何かを理解して人材の採用・育成に活かそう！
性格検査における自責性とは、何事も自分の問題として考える性質を意味します。
自責という言葉は「自責の念」という使われ方をするように、辞書的には「自分を責めること」という意味で用いられますが、ビジネスの場では「問題に対して当事者意識を持って取り組む」という意味で使われます。
当事者意識の強い人材というとポジティブなイメージが強いですが、自責性は性格の一側面ですので、一概に高いから良い・低いから悪いとは言いきれません。自責性が高い人は責任感が強いもののストレスを抱え込みやすい、自責性が低い人は当事者意識が弱いものの問題の根本的な原因究明が得意など、状況や活かし方によって一長一短です。
企業で採用活動の参考にする際には、自責性が高く当事者意識を持った人材が欲しいのか、自責性が低くストレスに強い人材が欲しいのかなど、自責性という指標の特徴を理解した上で求める人物像を明確にすることが大切です。
