「 人事評価 」一覧

垂直的評価とは上司が部下を評価する方法であり、日本企業の多くで導入・運用されてきた評価手法です。管理職にとっては、部下の教育・育成と並んで組織運営に関する基礎業務とも位置付けられ、この手腕により組織の生産性やロイヤリティが決まると言っても過言ではありません。今回は垂直型評価について説明します。

水平的評価とは、従業員が相互に評価者・被評価者となって評価し合う制度のことです。一般に業績評価などの上司が部下を評価する垂直的評価と併用する形で用いられ、評価者と被評価者の認識のギャップを埋めるのに大きな効果があります。その代表として挙げられるのが360度評価（多面評価）などの評価手法です。今回は水平的評価について説明します。

業績評価とプロセス評価には一長一短があり、どちらが優れているというものではありません。それぞれの特徴を理解して使い分けるバランス感覚が人事評価制度の設計では大切になります。多くの企業では、業績評価とプロセス評価の比重を設定して運用しています。今回は業績評価とプロセス評価について説明します。

プロセス評価とは、業績などの結果だけではなく至る過程についても評価を行う人事評価手法の一つです。成果主義では評価できない項目を補うプロセス評価は、中長期的な人材育成に向いています。今回はプロセス評価を導入した企業の事例について紹介します。

プロセス評価とは、業績などの結果だけではなく至る過程についても評価を行う人事評価手法の一つです。プロセス評価を導入するには、定性的な評価項目の透明性を確保することが大切です。今回はプロセス評価を導入するために必要な準備や流れについて説明します。

プロセス評価とは、業績などの結果だけではなく至る過程についても評価を行う人事評価手法の一つです。成果主義とは逆のアプローチとなるプロセス評価は、結果を出すための過程を評価できるため中長期的な人材育成に向いているのが大きな特徴です。今回はプロセス評価について説明します。

業績評価とは、業務の結果や成果によって人材を評価する手法です。業績は仕事の「質×量」で決まると言われ、質と量のバランスは職種や役職によって異なります。そのため、職種や役職に応じて設定する目標も変わります。今回は業績評価における目標設定の具体例について説明します。

業績評価とは、業務の結果や成果によって人材を評価する手法です。業績が明確で、定量指標を設けやすい営業職などに適している評価手法で、客観性の高いジャッジができるのが利点です。客観的かつわかりやすい指標で評価が行われるため、公平性・明瞭性などが担保されやすいのですが、全ての職種で定量指標が導入できる訳でもないのが問題点です。今回は業績評価を実施する際に注意すべきポイントについて説明します。

業績評価とは、業務の結果や成果によって人材を評価する手法です。業績が明確に数字で具体的に示せる営業職などに適している手法といえます。管理部門などをどのように業績として評価するかは難しいという問題点があります。今回は業績評価について説明します。

ノーレイティングとはランク付けしない新しい人事評価制度のことです。リアルタイムでの目標設定や上司からのフィードバックによって人事評価を行う仕組みであり、社員の格付けによって相対評価を行なっていた従来の人事評価制度とは大きく異なります。今回はノーレイティングの導入事例について説明します。