人事評価制度は人材マネジメントの核になる
求人倍率の増加が示すように、日本では新規人材獲得の難易度が高まっています。激化する人材獲得競争の影響により慢性的な人手不足に喘ぐ会社が特に中小企業で増えており、長期的に安定経営するために必要な組織力が弱まっている傾向にあります。
特に2020年の新型コロナウイルスのような事態が今後も起こりうると想定すると、自社を引っ張っていく人材を大切に育てていくことが大切になります。そこで注目したいのが人事評価制度です。
アデコは人事評価制度の満足度についてインターネット調査を実施しました。その結果「勤務先の人事評価制度に満足していない従業員」が過半数を超えており、「評価基準が不明瞭」「評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て、不公平だと感じる」などが主な理由として挙げられています。
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査
リクルートマネジメントソリューションズの調査でも、同様の理由が報告されています。
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』働きがいを高める人事評価とコミュニケーションの鍵とは？
一方で、評価する側を見てみると「自分が適切に評価を行えている」と回答した人は77.8％でした。つまり人事評価制度についての大きな問題点は「評価する側とされる側の認識のギャップ」にあると考えられます。実際に「勤務先の人事評価制度を見直す必要がある」と回答した比率は77.6％にまでのぼり、多くの人が人事評価制度を見直すべきと考えていることが伺えます。
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査
この記事では、従業員の育成・モチベーション向上を意図した業務プロセスの評価について説明します。
プロセス評価とは？業績だけでは評価できないポイント
プロセス評価とは、業務・目標に対する行動結果だけではなく、それに至るプロセスに注目した評価方法です。「何をしたか」だけではなく、「どう行ったか」を重視するため、広義的な解釈では仕事に対する姿勢も視野に入れた評価ができるのが大きな特徴です。
プロセス評価の目的について
プロセス評価は成果主義とは逆のアプローチで人材評価を行います。成果主義では取りこぼしていた評価項目に光を当てるのがプロセス評価の最大の目的だと言えます。
成果主義とは、結果にコミットした評価・目標設定を行い、個人レベルから組織レベルまで生産性を向上させるのを目的とした評価・管理方法です。定量化できる評価項目に対しては具体的な対策や行動計画に落とし込んだ課題解決法を提示しやすく、多くの企業で業績アップに貢献してきました。
過剰な成果主義は目先の数字に囚われた短絡的な行動にもつながる恐れがあります。近視的な利益追及により強引な営業方法が横行したり、「売りっぱなし」になって顧客のアフターケアがおろそかになるなどし、長期的には企業の信頼を落としてしまうケースも見受けられます。
プロセス評価は、目先の利益や数値化できる結果のみに囚われず、長期的かつ定性的な要素を組織として重要項目と解釈する意思表示としても採用されています。
プロセス評価を導入する企業のメリットについて
プロセス評価を導入することで、柔軟かつ公正な人事評価が可能になります。
例えば営業職であれば「大きな売り上げを残した社員」の評価が高くなるのが必然です。しかし売り上げを達成できた要因を細かく調べてみると、必ずしもその社員だけの努力で成立しているとは限りません。他の営業社員のアドバイス、内勤の営業補佐のアシスト、チーム全体の戦略設計と指揮など、「名脇役」や「縁の下の力持ち」の活躍によって達成されているケースもあります。
成果主義ではこうしたものは評価対象にならず、公正性に不満を抱く従業員が現れるケースもあります。プロセスをきっちり評価することで、仕事に対する「役割」の承認を行うことができます。
「役割の承認」は従業員のモチベーション向上や人材育成の観点からも有効です。上述のように公正性の担保により「何をすれば評価されるか」が明確になると行動の積極性が高まります。プロセス評価では成果主義以上に評価項目が多様化しますので、個人の長所を活かした人材育成も可能になることも、企業として大きなメリットと言えます。
プロセス評価を導入する企業のデメリットについて
いいことばかりに思えるプロセス評価ですが、実施に当たって課題もあります。
１つ目は定性的な評価項目を含むため、評価が属人的になりやすい点です。仕事に対する姿勢やプロジェクトの貢献度など、評価を下す上司の心象にどうしても依存してしまい、ブラックボックス化してしまうこともあります。運用に当たっては定性的な評価項目ほど評価基準を厳格に設定することが重要です。
プロセス評価では結果だけではなく、どういう要素でどういう結果に至ったのかという道筋を把握しなければ実施できません。完全に定量化して機械的に評価を下すことができず、どうしても人的コストがかさんでしまうという欠点もあります。
公正さや多様な評価項目を重視するほど、人事評価制度の運用に大きなコストがかかります。何をどのくらい重視するか、現実的な実行可能性を吟味しながら取捨選択しなくてはなりません。
プロセス評価を導入する従業員のメリットについて
従業員、つまり「評価される側」としてのプロセス評価のメリットは、「スーパースターじゃなくてもきちんと評価してくれる」という安心感が得られるという点です。
成果主義とは、実力がそのまま評価に反映される一方で、数字や記録として残らない仕事は評価対象外になってしまう傾向があります。サッカーでいうところのストライカーは高い評価を受けやすい一方、アシストやディフェンスに特化した仕事はなかなか評価されません。
人事評価と人事配属が紐付けられた「人事考課」として成果主義が採られているならば、評価システムのために待遇で大きな「損」をしてしまうケースさえあります。プロセス評価は、そうした成果主義の盲点が補われているので、個々の仕事の役割がきちんと評価されます。
プロセス評価を導入する従業員のデメリットについて
成果主義に比べてやはり評価項目・評価基準がどうしても曖昧化するため、結果を出すことにやりがいを感じている従業員には肌に合わない可能性もあります。仕事への姿勢や貢献度など、定性的な要素が高く評価されるほど、評価システムの不透明さを感じてしまう人はきっと出てくるでしょう。
人事評価制度は「結果」と「プロセス」の評価バランスの設計が重要です。そして従業員個々の特性に合わせたサポートやフォローの体制もきちんと整えて運用して行きましょう。
「結果」と「プロセス」のバランスが大切である
プロセス評価とは、業績などの結果だけではなく至る過程についても評価を行う人事評価手法の一つです。
成果主義とは逆のアプローチとなるプロセス評価は、結果を出すための過程を評価できるため中長期的な人材育成に向いているのが大きな特徴です。しかし「頑張ったから」「努力していたから」と主観が入った評価になってしまうと、多くの労働者が不満を抱える「評価基準が不明瞭・不公平」につながるリスクがあることに注意しましょう。
人事評価制度は、「結果」と「プロセス」の評価バランスの設計が肝になります。どのようにして過程を客観的に評価するのかについては、十分に検討してから導入しましょう。