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逆算化傾向とは、人材の評価を行う際に最初に総合評価を決めてしまい、帳尻を合わせるように細かい評価を調整してしまう心理的偏向の一種です。理由を後付にした人事評価を行うことで、人事評価制度の崩壊を招いてしまうため、人事評価制度の目的や重要性について周知することが対策方法として挙げられます。今回は逆算化傾向が起きる原因や対策方法について説明します。

逆算化傾向とは、人材の評価を行う際に最初に総合評価を決めてしまい、帳尻を合わせるように細かい評価を調整してしまう心理的偏向の一種です。逆算化傾向が現れると、人事評価が上司の印象によって決まってしまい、各従業員の長所・短所が正しく査定されないという問題点が生じます。今回は逆算化傾向について説明します。

極端化傾向とは、評価に差を付けようとするあまり少しの差を必要以上に大きく評価してしまい、極端な評価に二極化してしまう心理的偏向の一種です。人事評価の結果、平均的な評価の人が多すぎるのではないか？と考え、少しの評価の差を人事評価時に大きくしてしまうことです。今回は極端化傾向について説明します。

厳格化傾向とは、意識的・無意識的に低評価ばかりしてしまう心理的偏向の一種です。これは評価者が完璧主義者だったり、教育熱心なあまり「厳しくしないと部下が育たない」という考えを持って評価した時に陥りがちという特徴があります。今回は厳格化傾向について説明します。

中心化傾向とは、意識的・無意識的に中央値に寄った評価ばかりしてしまう心理的偏向のことです。中心化傾向は自己主張に抵抗感をもち、いわゆる「事なかれ主義」が浸透した日本で特に起こりやすい評価傾向ともいわれています。今回は中心化傾向が起きる原因や対策方法について説明します。

中心化傾向とは、意識的・無意識的に中央値に寄った評価ばかりしてしまう心理的偏向のことです。中心化傾向は自己主張に抵抗感をもち、いわゆる「事なかれ主義」が浸透した日本で特に起こりやすい評価傾向ともいわれています。今回は中心化傾向について説明します。

公正公平の人事評価制度は、フレキシブルな人材起用の実現には欠かせません。現在のビジネスシーンではサービスや働き方の多様化が発生しており、対応していける会社体制を整えることは中長期的な人材戦略としてマストなものとなっています。しかし、せっかくの人事評価制度も上手く運用できなければ意味がありません。この記事では人事評価制度運用の問題点である寛大化傾向や中心化傾向、厳格化傾向について解説します。

寛大化傾向とは、意識的・無意識的に高評価ばかりしてしまう心理的偏向の一種です。寛大化傾向によって人事評価制度の崩壊を招き、従業員全員のモチベーション低下をさせてしまう可能性もあり、何故寛大化傾向が起きるのか、対策方法はあるのかを知っておくことが大切です。今回は寛大化傾向が起きる原因や対策方法について説明します。

寛大化傾向とは、意識的・無意識的に高評価ばかりしてしまう心理的偏向の一種です。低い評価をつけてしまうことへの負い目や甘さから、評価者全員に対して高い評価を行ってしまうことですが、人事評価制度の崩壊を招き、従業員全員のモチベーション低下をさせてしまう可能性もあります。今回は寛大化傾向について説明します。