業績評価とプロセス評価の活用方法とは?両者の違いを理解しよう

「認識のズレ」という評価制度の落とし穴

求人倍率の増加が示すように、日本では新規人材獲得の難易度が高まっています。激化する人材獲得競争の影響により慢性的な人手不足に喘ぐ会社が特に中小企業で増えており、長期的に安定経営するために必要な組織力が弱まっている傾向にあります。

特に2020年の新型コロナウイルスのような事態が今後も起こりうると想定すると、自社を引っ張っていく人材を大切に育てていくことが大切になります。そこで注目したいのが人事評価制度です。

アデコは人事評価制度の満足度についてインターネット調査を実施しました。その結果「勤務先の人事評価制度に満足していない従業員」が過半数を超えており、「評価基準が不明瞭」「評価者の価値観や業務経験によって評価にばらつきが出て、不公平だと感じる」などが主な理由として挙げられています。

あなたはお勤め先の人事評価制度に満足していますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査

リクルートマネジメントソリューションズの調査でも、同様の理由が報告されています。

人事評価制度への満足不満足の理由
出典元『リクルートマネジメントソリューションズ』働きがいを高める人事評価とコミュニケーションの鍵とは?

一方で、評価する側を見てみると「自分が適切に評価を行えている」と回答した人は77.8%でした。つまり人事評価制度についての大きな問題点は「評価する側とされる側の認識のギャップ」にあると考えられます。実際に「勤務先の人事評価制度を見直す必要がある」と回答した比率は77.6%にまでのぼり、多くの人が人事評価制度を見直すべきと考えていることが伺えます。

自分が適切に評価を行えていると思いますか
出典元『THE ADECCO GROUP』「人事評価制度」に関する意識調査

この記事では、業績ベースに評価を下す業績評価、結果に至るプロセスを重視するプロセス評価を比較しながら紹介します。

業績評価とプロセス評価の関係性や違いとは?

業績とは、組織や個人が仕事でなした成果のことです。業績を評価対象とする「業績評価」は、人事評価制度というよりも「人事考課」に近い性質をもつ評価制度です。

よく混同される「人事評価」と「人事考課」ですが、両者の明確な違いは「業績を待遇や人事配置に直接反映させる」という点です。業績が待遇に直結するのが後者の人事考課です。

プロセス評価とは、業務・目標に対する行動結果だけではなく、それに至るプロセスに注目した評価方法です。「何をしたか」だけではなく「どう行ったか」を重視するため、広義的な解釈では仕事に対する姿勢も視野に入れた評価ができるのが大きな特徴です。

業績評価は何を目的としているのか?

業績評価は、人事考課を具体的かつ定量的、そして公正かつ公平に行うために重要な評価手法です。

重要になるのは、いかにして「業績」を定義するかということですが、一般に「業績=仕事の質×仕事の量」で考えられています。仕事の質とはいわゆる「クオリティ」です。製品の質や出来栄え、クレームや手戻り品の少なさを中心に定義可能です。仕事の量とは、単に作業量の多さだけではありません。会社への影響力や売り上げ・利益の大きさ、コストカットできた度合いなどもここに含まれます。

業績評価を制度化することで、社員に求める組織への貢献のかたちを具体的に示すことができ、「何を成せばいいか」を見える化することができます。

業績評価のメリットについて

業績評価を導入すると、人材評価方法を体系化することができます。

評価方法の体系化は企業にとって「人材評価に関係する手間を少なくできる」メリットがあります。評価項目・評価基準が明確にあれば、余計なことを考える必要が無くなります。

従業員にとって、業績評価は「わかりやすい目標を与えてくれるもの」になります。組織内で評価されるためにすべきことが見えているので「何をすれば良いのかわからない」と路頭に迷うリスクがなくなるのは大きなメリットと言えるでしょう。特に若手人材や社歴が浅い人材は「何をすればいいのか分からない」という状態はモチベーションを著しく下げる要素でもあります。

プロセス評価は何を目的としているのか?

プロセス評価は業績評価とは逆のアプローチで人材評価を行います。業績評価では取りこぼしていた評価項目に光を当てるのがプロセス評価の最大の目的だと言えます。

業績評価とは、結果にコミットした評価・目標設定を行い、個人レベルから組織レベルまで生産性を向上させるのを目的とした評価・管理方法です。定量化できる評価項目に対しては具体的な対策や行動計画に落とし込んだ課題解決法を提示しやすく、多くの企業で業績アップに貢献してきました。

過剰な業績評価は目先の数字に囚われた短絡的な行動にもつながる恐れがあります。近視的な利益追及により強引な営業方法が横行したり、「売りっぱなし」になって顧客のアフターケアがおろそかになるなどし、長期的には企業の信頼を落としてしまうケースも見受けられます。

プロセス評価は、目先の利益や数値化できる結果のみに囚われず、長期的かつ定性的な要素を組織として重要項目と解釈する意思表示としても採用されています。

プロセス評価のメリットについて

プロセス評価を導入することで、柔軟かつ公正な人事評価が可能になります。

例えば営業職であれば「大きな売り上げを残した社員」の評価が高くなるのが必然です。しかし売り上げを達成できた要因を細かく調べてみると、必ずしもその社員だけの努力で成立しているとは限りません。他の営業社員のアドバイス、内勤の営業補佐のアシスト、チーム全体の戦略設計と指揮など「名脇役」や「縁の下の力持ち」の活躍によって達成されているケースもあります。

業績評価ではこうしたものは評価対象にならず、公正性に不満を抱く従業員が現れるケースもあります。しかしプロセスをきっちり評価することで、仕事に対する「役割」の承認を行うことができます。

従業員、つまり「評価される側」としてのプロセス評価のメリットとして「スーパースターじゃなくてもきちんと評価してくれる」という安心感が得られる点が挙げられます。

業績評価とプロセス評価の組み合わせの有効性について

「業績評価」と「プロセス評価」について紹介しました。人事評価制度として、両者は真逆と言えるアプローチ方法にも感じられます。しかしながら、自社の性質や事業の方向性に合った評価制度を作るためには、「業績評価」と「プロセス評価」のバランスが大切になります。業績をないがしろにすると会社の生産性が伸び悩み、プロセス評価をおろそかにするとついていけない社員の離職につながります。

きちんと成果を出しながら中長期的な視点で人材を育てて行くためには、この二つの評価方法をバランスよく扱う思考を身につける必要があります。

長期的な人事戦略につながるからこそ制度の見直しは定期的に

業績評価とプロセス評価には一長一短があり、どちらが優れているというものではありません。それぞれの特徴を理解して使い分けるバランス感覚が人事評価制度の設計では大切になります。

多くの企業では、業績評価とプロセス評価の比重を設定して運用しています。内容は自社の抱える課題や現状に応じて変化し、比重や内容について工数はかかるが適宜見直しを行うことで、時代やビジネスシーンに応じてフレキシブルに対応できるようになります。

自社にとって効果的な人事評価制度を運用するには、定期的に被評価者の声を集め、制度をメンテナンスを心がけましょう。

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