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中小企業における採用活動は、大手企業の採用活動と比べ、採用予算が少なかったり、専任の担当者がいないために採用活動に割ける時間が限られるなどの様々な課題を抱えています。応募者も少なく、早期離職などの失敗した時のリスクが相対的に大きくなるため、いかにして採用活動の効率を上げながら離職しない人材を確保するのかが求められています。早期離職を防ぐためには、性格や価値観などの抽象的な概念を定量化してくれる適性検査の活用が武器になります。適性検査には多種多様なものがあり、自社に適したものを選ぶことも一苦労です。今回は中小企業における採用課題から、多種多様な適性検査の中から、自社に適した適性検査の選び方について説明します。

適性検査とは、受検者の性格や価値観、能力などを可視化する手段の一つです。人に関するデータを定量化することで、客観的な比較が可能になります。適性検査は主に採用選考で使われることが多いですが、人の性格や価値観と言ったデータは「採用総括」「内定者フォロー」「配属・教育研修」など様々な人事業務へ応用ができます。適性検査の受検結果を他の人事業務へ活用する方法ややり方など、適性検査の使い方について説明します。

採用選考でもよく使われているパーソナリティーを測る適性検査（性格検査）は、抽象的な概念である性格や価値観を可視化できます。適性検査の生まれた歴史を紐解くと、適性検査はあくまで「どんな性格や価値観を持っているのか」の違いを分類するために作られており、スクリーニングなどで「優劣をつける」ことが目的ではありません。そのため適性検査は、スクリーニングよりもカルチャーフィット判定のほうが得意なツールです。適性検査が生まれた背景やビジネスシーンへの応用方法、適性検査を使う上での注意点について説明します。

人事担当者なら、性格診断や面接において嘘をつかれる不安は誰しもが一度は悩まされたことがあるもの。人事担当者として「嘘をつく」行動を理解し、うまく付き合うことでより選考は強固なものとなります。学術的研究も踏まえて解説いたします。