採用業務における大きな悩みの一つである「内定辞退」。内定辞退を防ぐためには、クロージングが非常に有効です。特に新卒採用は、内定から入社までの期間が長く、学生も社会人経験がないために多くの悩みを抱え込みがちです。新卒採用のクロージングにおいては、学生一人一人と親身に向き合い、時期によって変化する悩みを解決することが、内定辞退を防ぐコツになります。クロージングを行う際の重要ポイントを３つに絞り、一つ一つ紹介します。
組織風土と業績との関係性を分析し、調査したリクルートの論文があります。組織風土は４つに分けられ、各組織風土と業績には関係性があることが分かりました。しかし重要なのは「業績が上がる組織風土に改善する」ことではなく、「事業戦略に適した組織風土である」「組織風土に適した施策である」ことです。論文の分析調査結果から、どのような組織風土があるのかを説明しながら、組織風土を改善する前に知っておいてほしいことについて説明します。
モチベーションとは「動機づけ」という意味の英語で「人が行動を起こすことにつながる要因」を意味します。社員のモチベーションを上げることで、労働生産性の向上だけに限らず、企業にとって非常に大きく数多くのメリットがあります。今回はモチベーションという言葉の意味や、社員のモチベーションを上げることで得られる様々なメリットなどについてご紹介します。
スキルピラミッドでは「テクニカルスキル」「ポータブルスキル」「スタンス」で求職者のスペックやスキルを分類します。ポータブルスキルとは、持ち出し可能な能力とも呼ばれ、どんな会社でも適応できる能力を指しています。中途採用においては、前職での専門性の高さだけでなく、自社で活躍してくれるかの観点から、ポータブルスキルを見極めることが非常に重要です。今回は会社への適応能力を意味するポータブルスキル（持ち出し可能な能力）の意味や定義、活用するメリット・デメリットについて説明します。
売り手市場が加速し、新卒採用・中途採用のどちらであっても、内定辞退は大きな課題となっています。内定辞退に至る場合は、クロージングを行っていない、クロージングの内容に問題があるなどの原因があります。新卒採用・中途採用に共通する、内定辞退に至る理由と原因を読み解き、その解決策からクロージングの質を上げる方法を３つに絞って説明します。
組織風土とは、人間でいう性格のような、外部からの影響を受けにくく変革するのが容易ではない概念です。組織風土が醸成される要素として、経営理念や就業規則などの明文化できる「ハード要素」と部署内でのローカルルールや信頼関係などの明文化できない「ソフト要素」の２種類の要素が存在します。他にもどのような要素が挙げられるのか、具体例も踏まえながら説明いたします。
従業員エンゲージメントを高めるためには、自社の従業員が何を求めているのかを理解し、従業員が求めている内容の研修を行うことが重要です。自社の課題を理解せずに無闇な研修を行うと、逆に従業員エンゲージメントの低下につながることもあります。今回は従業員エンゲージメントを高める研修の方法と、方法ごとのメリットについてご説明します。
コア・コンピテンシーとは「所属するすべての人材に必要なコンピテンシー」を意味しています。結果を出す優秀な人物の行動特性である「コンピテンシー」から、組織を構成する一員として必要なコンピテンシーを定義したものとも言えます。このコア・コンピテンシーですが、学術的な分野では「人格に関する分野」と「行動科学分野」の２つに分類できると説明されています。コアコンピテンシーの意味や経営戦略に活用する上での注意点について説明します。
内定を出したが内定辞退が多く、採用がうまくいかない。売り手市場の今、求職者は複数の内定を取得するため、内定辞退を防ぐクロージングが非常に重要になっています。クロージングの目的を再認識しながら、採用活動に直結させるクロージング手法の注意点について、説明します。
組織風土とは「組織において共通の認識とされる、独自の規則や価値観など」です。明確に定義し浸透させることで自社の強みや課題がわかり、強い組織がつくれます。組織風土の意味、企業文化や社風との違い、活用するメリットやデメリットなどを説明します。
