ポジティブな情報だけでなくネガティブ情報も含めて、リアルな現場を伝えるRJP理論（Realistic Job Preview）。ネガティブな情報を伝えることで母集団形成ができなくなるとの懸念はありますが、アメリカでは40年以上研究・実証され、一部の日本企業でも導入されています。リアルを伝えることで、入社後のミスマッチが減り、定着し活躍する人材の採用が可能になった企業も多くあります。今回は日本企業におけるRJP理論を取り入れた採用戦略の事例について説明します。
ミツカリには、論理型・想い重視という項目があります。 論理型は、分析的・論理的に行動することが好きな人です。想い重視は、感情を汲み取ったり表現することが得意な人です。 論理型の人は選択や行動に対して論理的に考えますが、想い重視の人は自分の感じるフィーリングを大事にします。 論理型・想い重視が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに論理型・想い重視を活用する方法について説明します。
ミツカリには、外交型・自問型という項目があります。外向型は、人と話したり外出をするのが好きな人です。自問型は、一人でいるのを好み、自分との対話で意思決定や行動を起こす人です。また会社や部署ごとに、外向型・自問型の特徴が強い人材が集まっている可能性もあります。人事担当者として、将来的に変化しにくい人の性格や価値観を理解して、採用・配属・マネジメントに活用することは非常に有意義です。外向型・自問型が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに外向型・自問型を活用する方法について説明します。
ユースエール認定制度とは、若年層の採用活動や育成活動を積極的に展開し、雇用状況が優良な中小企業に対して、厚生労働省が認定を行う制度です。ユースエール認定の申請にはいくつかの条件があり、条件を満たした上で手続きが必要です。今回はユースエール認定を申請するための条件と、申請の方法についてご紹介します。
正規・非正規間の格差を是正するために進められている「同一労働同一賃金」制度。EU諸国などとは働き方や評価が違うため、日本ならではの制度として法改正案が作成されています。近い将来、法改正によって同一労働同一賃金制度が運用されることによって、企業・労働者の双方に様々な影響があると考えられます。企業・労働者双方の視点から見た、同一労働同一賃金制度のメリットやデメリット、求められる対応やリスクについて説明します。
社内ルールは就業規則と異なり、暗黙のルールなども含まれる、会社内のルール全般のことを指します。就業規則は契約で明文化されていますが、社内ルールの全てが明文化されているケースは稀です。社内ルールがあることで業務がスムーズになる場合もありますが、逆に業務が滞ってしまう、デメリットの面もあります。今回は社内ルールを設ける目的やメリット・デメリットについて説明します。
パレートの法則はビジネスシーンでもよく用いられます。「売上の80%は上位20%のトップパフォーマーから構成される」など、売上に大きな影響を与える人材をハイパフォーマーと考えられます。常にハイパフォーマーとなる人材要件は存在しませんが、活用するメリットや共通する要素などは多くの企業や学術分野で研究がされています。今回はハイパフォーマーとはどのような人材であるのか、概要について説明します。
人材の獲得が難しくなっていく中、採用段階で早期離職を防止する施策にも注目が集まっています。採用の前に、自社のポジティブな情報だけでなくネガティブな情報も公表する「RJP理論(Realistic Job Preview)」がアメリカで1970年代に提唱され、広く研究・実証されているものがあります。日本では「ネガティブ情報を公開することで人が集まらなくなるのでは」との懸念があると思いますが、アメリカではそれを補って余りあるほどの実証効果があります。今回はRJP理論の概要について説明します。
M字カーブとは、女性の労働力比率をグラフにした場合に、20代後半から40代前半にかけて離職して就業していない状況を意味する言葉です。M字カーブは結婚や出産のライフイベントによって引き起こされますが、政府の女性活躍推進活動などにより、現在は改善傾向にあります。M字カーブが発生する原因や企業にもたらすデメリット、M字カーブを改善する取り組み内容の例などを説明します。
M字カーブは、女性の世代別労働力率をグラフ化したときに、結婚や出産を機に仕事を辞めてしまう現象が可視化されたものです。現在でもM字カーブの傾向は続いているものの、30年前などと比べても改善傾向にありますが、国際社会水準とはまだ言えません。M字カーブが発生した原因や改善傾向にある理由について説明します。
