離職率の高い原因や理由とは?下げるために根本となる課題を対策しよう

離職率は長らく改善されていない

大卒の入社3年以内の離職率は長らく30%前半で推移しています。バブルが崩壊した平成3年~平成5年、リーマンショックが起きた直後である平成21年が30%以下ですが、経済危機がない年だと30%を超えています。

新卒の3年以内の離職率
出典元『厚生労働省』新規学卒者の離職状況

これだけ多くの人事担当者が「自社の離職率が高い」と感じていることもあり、人材採用において離職率の改善は非常に重要なテーマとなっています。そして、就活生や転職検討者にとっても非常に関心の高いテーマが「離職率」です。

長らく変化していない離職率に対して対策は行われているのでしょうか?厚生労働省の若年層雇用実態調査によると、若年労働者の定着のために実施している対策がある企業が70.5%と、多くの企業が離職率の改善施策を実施しています。

若年労働者の定着のために実施している対策別事業所割合
出典元『厚生労働省』平成 25 年若年者雇用実態調査の概況

7割もの企業が人材定着のために取り組みを実施している一方で、離職率は改善されていません。原因として、企業は人材定着に有効な取り組みであると考えていても、離職者に対しては有効でない、認識のギャップが生じている可能性があります。

離職率の改善の対策を講じるためには、そもそもの自社の離職率がなぜ高くなってしまっているのか、理由・原因を特定することが重要です。特定した理由・原因別にそれぞれ対策を行っていく必要があります。

今回は、離職率が高くなっている企業に共通する理由・原因がどのようなものがあるのかをリストアップしていきます。

離職率の高い会社に共通する、離職する3つの理由とは?

離職率の高い会社では、3つの理由での離職が共通して見られます。

  1. 人間関係がうまくいかない
  2. 評価制度や給与水準が明確でない
  3. 経営方針・企業理念が浸透されていない

1.人間関係がうまくいかない

離職率が高い企業に共通する理由として挙げられるのは「人間関係が上手くいかない」という点です。

離職率の高い企業の社内では、コミュニケーションが活発でないことによって、従業員同士のやりとりや交流が少なくなり、結果として人間関係がうまくいかない事象が発生してしまいます。

「人間関係が上手くいかない」という理由だけで退職をする人はそこまで多くはありませんが「人間関係が良い」という理由で退職を留まる人は多くいます。そういった観点では「人間関係が上手くいかない」会社は離職率が高くなる傾向が多くなると言わざるを得ません。

「人間関係が上手くいっていない」対策としては「入社前(採用選考段階)」「入社後」の2つの対策が考えられます。

入社前(採用選考段階)では、入社後に変わりにくい「性格・価値観」についての見極めが大切です。仕事をしてもらうためには「仕事の価値観」を見極めることが大切です。

仕事に対する価値観を理解しておくことは、採用活動やマネジメントにおいて非常に重要です。仕事の価値観の違いは、同じ発言に対する意味の捉え方が変わってしまい「人間関係がうまくいかない」「上司の仕事の仕方が気に入らない」などのミスマッチを引き起こします。仕事の価値観は「人生におけるステージ」や「譲れない優先順位」などから、人...

性格・価値観の見極めには、適性検査や面接などの採用選考プロセスが非常に重要です。また本当に人間関係がうまくいく性格・価値観なのか、既存社員との面談などを設ける方法も有効です。

採用面接で、応募者の人柄や価値観といった人物特性を上手く引き出して人材を見抜くためには、回答を掘り下げながら質問する質問術が重要です。初めての面接官の方でも応募者の本音を引き出せる、基本となる質問の仕方や具体的な質問例について説明します。

入社後の対策としては、入社後に変わりやすい「コミュニケーションスキル」を向上させる研修を実施する、社内コミュニケーションを活性化させるイベントを開催するなどの方法が挙げられます。どうしても人員不足で「性格や価値観」が合っていない人材を採用する場合には、新規人材のコミュニケーションスキルを向上させるだけでなく、既存従業員へのコミュニケーションスキル向上も検討すべきでしょう。

2.評価制度や給与水準が明確でない

離職率が高い企業に共通する理由の2つ目として「評価制度や給与水準が明確でない」と従業員が感じているケースがあります。

従業員は会社に対して「正しく評価されていない」と感じてしまい、自分のことを評価してくれるような別の会社に転職をしようとしたり、自分は必要とされていないと感じてしまうことがあります。

対策としては「客観的な評価項目・基準を設ける」ことが重要です。もちろん、従業員に対して年収を上げたり、待遇を改善することが出来るのであれば、離職率を下げることができますが「客観的な評価項目・基準を設ける」だけでも、従業員にとっては自身の評価が客観的なものであれば納得感がありますので、離職率を下げることに繋がります。

「高い給与を払って離職を引き止める」という金銭的な視点ではなく、「あなたのことが必要だと評価しているから、高い給与を払う」といった非金銭的な視点が大切です。

3.経営方針・企業理念が浸透されていない

離職率が高い企業に共通する理由の3つ目として「経営方針・企業理念が浸透されていない」ケースです。

経営方針・企業理念が浸透していなかったり、会社としての方針が明確ではない場合、従業員が自社の将来性や自分自身の将来などに疑問や不安を感じてしまい、退職を考えてしまう事があります。

経営方針・企業理念をしっかりと策定した上で、経営方針や企業理念を経営者から社員に説明する機会を定期的に設けたり、キャリアパスを人事担当者から説明するなど、全ての従業員が会社の経営方針や企業理念に直接触れられる機会を設ける事が効果的です。

自社の離職率が高い理由を特定して改善する

離職率が高い企業に共通する理由としては「人間関係がうまくいかない」「評価制度や給与水準が明確でない」「経営方針・企業理念が浸透されていない」の3つが挙げられます。

従業員が離職するには必ず理由があります。多くの場合、従業員が離職する理由は多種多様なものではなく、共通する理由である場合が大半です。

従業員が離職をする理由となった原因をしっかりと分析を行い特定をして改善することが、離職率を下げるためには最も効果的な方法となります。自社の離職率の要因を把握するためには、退職者へ直接聞くことが早道ではありますが、本音を語ってくれる人はそこまで多くはありません。

まずは自社組織を振り返り、今回挙げたような理由が社内に存在していないかどうか、チェックしてみることからはじめてみましょう。

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