離職率改善のために何を取り組めばよいのか
優秀な人材の確保は多くの企業にとって重要な問題となっています。売り手市場化が進む中、新卒・中途人材問わず優秀な人材の採用は難しくなっており、現在政府の推進する働き方改革では、これまで労働力としての価値を見出されていなかった、外国人や女性、シニア世代を活用することでろ労働力不足を補っていくという指針が示されています。
厚生労働省の調査では、2013年以降は労働力人口は減少する見込みであり、人材の採用はこの先更に困難になっていくと予想されます。
離職防止のために解決するべき課題とは
現在働いている社員（特に優秀な社員）の離職を防ぐことは、新規人材の獲得と合わせて考えられるべき戦略です。一般に優秀な人材ほど転職などの離職が高い上、厚生労働省の調査によると大卒の３年以内の離職率は長らく３割程度と、改善されていません。
中小企業庁の調査によると、中途採用は新卒採用よりも離職率は低いながらも、３割以上であるとされています。
出典元『中小企業庁』第2部 中小企業・小規模事業者のさらなる飛躍
離職防止は効果を出すのが難しい問題と言われており、取り組みは行っているものの成果に繋がらず高い離職率が続いている会社は多くあります。主な原因はやり方の悪さにあります。正しく離職者の不満やニーズを把握しそれを解消することができれば、離職率は下げることができます。
離職を防止する効果的な対策とは？
企業の取り組みに関わらず離職率が改善されていない主な理由として、企業側が把握している理由と実際に社員が退社するに至った理由の間にギャップがあることが挙げられています。離職する社員は一般に本当の理由を会社に告げないことが多く、会社側は社員が離職に至るに至った理由を把握できず効果的な対策が取れないことが多いです。
厚生労働省を始めとした様々な団体や企業が退社した社員へのアンケートなどをもとに実際に離職に至った理由を調査しており、実際の状況は各企業によって異なりますが、これらを参考することで効果的な対策が可能です。
１．人間関係（上司・経営者）の不満
人間関係に対する不満は男女ともに離職理由の主要なものの一つですが、他のものと比較して改善することが難しい特徴があります。
人間関係の良し悪しは仕事に対するモチベーションに直結しており、業務それ自体に対するイメージにも影響する大きな要素です。直属の上司や部局内での折り合いが悪いのであれば、配置転換が考えられます。しかし配置転換に伴って業務内容も変わってしまうので、あくまで本人のニーズと合ったものであるか確認が必要です。
一方で会社の経営者や会社の人材の多くとそりが合わないなどであれば、根本的な解決は難しいので、採用段階で多くの社員や経営者と直接コミュニケーションをとってもらうことで、人材の傾向や社風を肌で感じてもらいましょう。
教育段階でメンター制度などを活用し仕事の相談に乗れる相手を作りやすくすることも効果的です。
２．満足の行く仕事内容でない
採用段階や配置前にこれから行っていく仕事内容を丁寧に説明することが何にも増して重要です。その上で、本人のキャリアプランの変化や環境の変化等に伴って仕事内容に不満が生じた場合は、配置転換で対応しましょう。
本配置までにジョブローテーション期間を設け仕事を理解してもらうことも有効と言えます。
３．賃金以外の労働条件が良くない
他の問題に対する対策と同様にはなりますが、採用段階で労働条件を正確に把握した状態で入社することが基本になります。
労働契約書の内容と実際の待遇との間に齟齬がない、また労働条件や待遇に対する不満が上がった場合は柔軟に対応することが重要です。
４．会社の将来に不安を感じた
経営陣と社員のモチベーションやビジョンとの間にギャップがあったり、会社の業績が傾くことで社員は不安を感じます。
採用前に会社の目指す方向を適切に示すこと、社内一丸となって目標に向かっていくという風潮を作り出すことで不安を和らげることが出来るでしょう。
５．肉体的・精神的に健康を損ねた
家庭内やプライベートの問題であれば対応は困難ですが、社内の問題であれば、対応可能です。精神的なものであれば、ストレスが主な原因になります。ストレスの溜まるような過度なノルマや叱責、また職場の人間関係の改善などが対策として考えられます。
社外の人材との交流の場を設けるのもいいでしょう。身体的な健康に関しては、過度な労働にならないよう、残業時間にルールを設けるなど、適度に休養を取れる仕組みを徹底し、働き過ぎを防ぎましょう。
自社が抱える課題に対して具体的な対策をしよう
一般的な課題と解決策をまとめましたが、実際の状況や主要な離職理由は各企業によって異なります。離職を防止するためには、漫然と取り組むものではなく、まず自社で離職が発生する問題や解決すべき課題を明確にし、具体的にどの課題を解決するのか目的を明確にしながら、具体的な数値へと落とし込んだ数字目標などを掲げた上で取り組むことが大切になります。
定期的なカウンセリングやアンケートなどを用いて社員の不満やニーズを把握し、離職へと踏み切ってしまう前に対応するスピード感を持った取り組みも重要です。改善する姿勢を見せることは、離職防止の第一歩になるでしょう。
自社従業員の離職理由としてどのような理由が多く挙げられているのか、どのような点に不満を感じているのかなどを調査し、解決すべき課題に対して優先順位をつけ対応しましょう。