職場の人間関係は経営課題に直結する
人間関係の問題は、90年以上前から注目されています。ホーソン実験が行われるまで「人間の感情は労働生産性に影響を与えない」と考えられていましたが、ホーソン実験によって「職場の人間関係やリーダーシップが生産性に大きく影響を与えている」ことが明らかになり、従業員のモチベーション管理やリーダーシップなどの近代研究につながっています。
Googleが行った「成功するチームの要因」を研究したプロジェクト・アリストテレスでは、心理的安全性が最も重要であると突き止めました。心理的安全性とは、メンバー全員が思ったことを発言したり行動したりしても対人関係を損なうことはないと信じている状態のことで、良好な人間関係が必要不可欠であることを意味しています。
人間関係の一つとして、上司と部下の関係である上下関係が挙げられます。カオナビの調査によると「上司からの理解が仕事のパフォーマンスに良い影響があるか」という質問に対して約60%の人が「良い影響がある」と答えています。
出典元『カオナビ』カオナビHRテクノロジー総研が、「上司と部下の関係性」に関する調査結果を公開。約6割の社員が「上司からの理解が不十分」と回答
リクナビネクストの調査によると、転職者の退職理由の本音として「上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」「同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった」といった職場の人間関係に関する回答が多く挙げられています。
参考URL『リクナビNEXT』転職理由と退職理由の本音ランキングBest10
上の立場の人間との関係が従業員の生産性や離職率に大きな影響を与えるため、社内の上下関係をどのように扱うかは組織のマネジメントを行う上で非常に重要です。
今回は、会社の上下関係が人事業務に与える影響について説明いたします。
仕事における上下関係の役割とは？
上下関係を厳しくするメリットには、指揮命令がしやすい、責任の管理がしやすいなどがあります。会社の中での上下関係は、組織をスムーズに運営するために必要な指示系統です。必要なルールとして、責任の所在が役職によって表されます。
上下関係を厳しくするデメリットは、下の立場から意見や提案がしにくくなることが挙げられます。いじめやパワハラの原因になる可能性もあります。
「役割としての上下関係」が適切に稼働しているか
上司の指示に強制力があるのは、上司しか知りえない情報を基に判断される場合があるからです。代わりに上司には責任を負う義務があります。部下には、部下の視点からの意見を言う権利と指示を全うする義務があります。
上下関係の役割が適切に稼働しているならば、上下関係の存在は問題にはなりません。あまりに上下関係が厳しくなってしまうと、理不尽な関係になる事があります。
ルールとして実施するのは必要ですが、あくまで人と人は対等なものです。上からのストレスを下にぶつけて発散するような関係になっていたとしたら、上下関係が適切に働いていないと言えるでしょう。
会社の上下関係をなくすメリット・デメリットについて
上限関係をなくすことのメリットは、上司との人間関係におけるストレスの軽減です。結果として、意見や提案をしやすくなりイノベーションの創出につながります。
上下関係をなくすデメリットは、指揮系統の混乱を生む、責任の所在が曖昧になることです。
上下関係がなくなると、経営陣と現場が近くなります。これまで情報が届かなかった末端まで、情報が届きやすくなります。社員同士の情報交換も活性化され、新たな業務改善やイノベーションへとつながるのです。
しかし同時に上下関係がもたらすメリットを手放すことになります。上下関係の役割分担が無くなるという事は、情報量が増えることです。個々人の情報の選別や、個人間のコミュニケーションに労力が必要とされます。
必要とされるのは、各社員の主体性と役割の自覚です。責任の所在が不明瞭なままトラブルが発生すると、混乱が起こるでしょう。
会社の上下関係が人事業務に与える影響とは
会社の上下関係が人事業務に与える影響を見ていきましょう。
厚生労働省の調査では、仕事の質・量、仕事の失敗や責任の発生に次いで対人関係が仕事の強いストレスとなっていることがわかります。20歳～29歳の若手社員では31.9％、30歳～39歳の中堅社員では36.1％と、他の年齢よりも多い結果となっています。
出典元『厚生労働省』平成30年 労働安全衛生調査（実態調査）結果の概況 労働者調査
独立行政法人労働政策研究・研修機構のデータによると3年未満での離職の理由として「人間関係」は上位に上がっています。中学・高校・短大・専門卒の男性では第4位、大学・大学院卒の男性と女性では3位以内に入っています。また、1年未満での離職の理由として「人間関係」では、男性女性共に3位以内に挙げられています。
出典元『独立行政法人労働政策研究・研修機構』第６章 早期離職とその後の就業状況
新入社員や30代の若手・中堅社員が対人関係に課題を持っていることがわかります。これらの世代は今後の会社の中核となる年齢の社員であるため、会社の中長期的な成長を考えるのであれば、人事部は対人関係のケアを行って労働者のストレスを軽減しながら人材を定着させる必要があります。
健全な上下関係のために人事部ができることとは
健全な上下関係構築のために人事部ができることは何があるでしょうか。
一つは、採用段階から人間関係を見極めることです。人間関係に大きく影響を与える性格や価値観は生涯を通じて変化しにくい要素であるため、入社後に変えることが難しいのであれば入社前にしっかりと見極めることが大切です。
上下関係がハッキリしている方がいい人やフラットな関係の方がいい人など、性格や価値観は人それぞれです。採用前に自社の社風と応募者の価値観が合っているかどうかの見極めが大切です。
自社組織にはどのような人材が集まっているのか、応募者の性格や価値観はどのようなものか、自社組織の人材と応募者の人間関係の相性は良いのかどうかをデータなどを用いて、客観的かつ合理的に根拠を持って判断することが必要です。
組織構造は自社の社風と業務内容に合わせて選択する
会社の上下関係は従業員の生産性や離職率に影響するため、会社の経営や組織のマネジメントを行う上で非常に重要です。
会社の上下関係は厳しくした場合にもなくした場合にもそれぞれメリット・デメリットがあるため、一概に「厳しいから悪い」「フラットだから良い」と断じるのではなく、自社の社風や業務内容に合った適度な上下関係の構築を目指しましょう。