「 評価制度 」一覧

対比誤差とは、評価者自身の能力や価値観を基準として部下を評価してしまうことです。優秀な現場管理職が「自分と同じやり方だから評価する」「自分と異なるやり方だから評価しない」など、公正な人事評価を妨げる原因ともなってしまう心理効果です。今回は対比誤差が起きる原因や対策方法について説明します。

人事評価制度とは、社員の働きぶりについて会社側が客観的指標のもと評価を行うシステムのことです。人事評価制度は従業員の成長や生産性にも大きく影響し、納得できない人事評価制度は組織にとって悪影響を与えてしまいます。今回は人事評価制度の作り方について、知っておきたいことを説明します。

対比誤差とは、評価者自身の能力や価値観を基準として部下を評価してしまうことです。評価者の得意不得意や好き嫌いによって評価が厳しくなったり甘くなったりしてしまうため、人事評価制度の公正・公平さが損なわれることが懸念されます。今回は対比誤差について説明します。

人事評価制度とは、社員の働きぶりについて会社側が客観的指標のもと評価を行うシステムのことです。主に社員の能力や業務内容、そして会社への貢献度が評価対象となり、評価は昇進・昇給などの処遇に反映されます。人事評価制度があることで、個人の目標などが明確になり生産性が向上する効果がありますが、公平・公正な人事評価が行えていない場合は生産性を低下させてしまう可能性もあります。今回は人事評価制度について説明します。

フィードバックとは、目標と行動結果の差を読み取り、達成に向けての軌道修正を意味しています。フィードバックで最も大切なのは、次の行動につなげることであり、目標と結びつける、具体的に実現できる行動を提案するなど、最大限に活用するためのポイントがあります。今回はフィードバックの効果を高める４つのポイントについて説明します。

論理誤差とは、似たような事柄を関連付けて考えてしまい、事実ではなく推論にもとづいて判断してしまう心理的偏向の一種です。論理誤差を避けるためには、推論や主観などではなく、事実に基づいて評価する評価項目や評価基準を定め、評価者同士で共有しておくことが大切です。今回は論理誤差が起きる原因や対策方法について説明します。

フィードバックとは、目標と行動結果の差を読み取り、達成に向けての軌道修正を意味しています。業務の結果などを行動した人や組織に対して伝えることであり、次の行動への改善点に活かせる方法としても高い利用価値があり、マネジメントの基本となっています。今回はフィードバックについて説明します。

論理誤差とは、似たような事柄を関連付けて考えてしまい、事実ではなく推論にもとづいて判断してしまう心理的偏向の一種です。スポーツ経験者だから根性がある、挨拶ができるなどと事実ではなく推論で人を判断してしまうことで、公平・公正な人事評価ができなくなります。今回は論理誤差について説明します。

期末誤差とは、評価決定に近い時期の働きぶりを重視してしまう心理的偏向の一種です。期末誤差は評価期間初期のことを忘れてしまうことで発生し、評価期間が長いほど発生しやすい特徴があります。期末誤差を防ぐためには、定期的に記録をつける方法が有効です。今回は期末誤差について説明します。

厳格化傾向とは、意識的・無意識的に低評価ばかりしてしまう心理的偏向の一種です。これは評価者が完璧主義者だったり、教育熱心なあまり「厳しくしないと部下が育たない」という考えを持って評価した時に陥りがちという特徴があります。今回は厳格化傾向について説明します。