厳格化傾向とは?人事評価が厳しいと引き起こるデメリットについて

人事評価の偏りがもたらす従業員のモチベーションの変化

働き方改革やダイバーシティの推進により、現在のビジネスシーンでは過去の慣習にとらわれない人材マネジメントが重要な企業戦略にもなっています。

人事評価や人材起用に注目すると、日本ではこれまで年功序列であったり終身雇用といった評価制度が主流でした。しかしトレンドの移り変わりが速く、柔軟性と対応力、そしてアイデアの独創性がこれまで以上に求められるようになった昨今において、従来の評価制度は時代遅れのものとなっています。経験や社歴でなく、今現在の実力を正当に評価し、若手やベテランにとらわれることなく、適材適所の人材を抜擢していくことが大切です。

一般的な課題として上記のことが挙げられる人事評価制度ですが、アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち6割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。

あなたはお勤め先の人事評価制度に満足していますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価の見直しについては従業員の75%がその必要性を主張しているにも関わらず、上司の8割が評価は適切だと回答しているというように、「評価される側」と「評価する側」では人事評価制度に対する認識に大きな齟齬が存在しています。

勤務先の人事評価制度を見直す必要があると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

自分が適切に評価を行えていると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

公正かつ公平な人事評価制度を作るためには、客観的で具体的な評価項目・評価基準の設定が不可欠です。近年ではベンチャー企業を中心に一芸に秀でた社員や若手社員の積極的に起用する抜擢人事が増えてきています。一方で、日本は年功序列の評価制度が定着しているのもあり、抜擢人事により職場の人間関係に不和が生じるという例もないわけではありません。

評価にまつわる人間関係の不和は組織力の低下を招きます。しかしながら低い評価をつけざるを得ないとき、人間関係の問題から「負い目」を感じる人も少なからず存在します。こうしたことが起こると、評価対象者全員が「高い評価」になってしまうということもあり得ます。これもまた、評価する側と評価される側の認識の齟齬にもつながります。

この記事では、人事評価制度を壊しかねない評価の偏りの1つ「厳格化傾向」について解説します。

厳格化傾向とは?人事評価にどんな影響を与えるのか

厳格化傾向とは、評価が低評価に集中する現象のことをいいます。具体的にいえば、1~5の数字が高い順に高評価の評価制度を仮定した時、評価値が「1~2」に集中してしまっている状態です。評価者が完璧主義者だったり、教育熱心なあまり「厳しくしないと部下が育たない」という考えを持って評価した時に陥りがちです。

厳格化傾向が人事業務に及ぼす影響について

評価の偏りは厳格化傾向の他にも、高評価に偏る「寛大化傾向」、中心値に偏る「中心化傾向」があります。これらは全て人事評価・人事考課の機能不全を招いたり、従業員のモチベーションを下げたりといったことが共通して懸念されます。

特に厳格化傾向では「褒められない」のが特徴です。そのため、従業員のモチベーション低下のリスクが特に高いのが特徴です。たくさん働いても納得いく評価が与えられないこと、その逆に評価されるために最悪の場合では過剰に働きすぎて体を壊してしまうこともあります。

評価が厳しすぎることで、人材のやる気が削がれ疲弊してしまうことを注意しておきましょう。

厳格化傾向の問題点について

厳格化傾向は「厳しい環境の中で人は育つ」という思想が強すぎて起こるケースが多くあります。例えば「俺の若い頃は」と武勇伝をつい語ってしまいがちな評価者は、部下に必要以上に厳しい評価を下してしまう可能性が高いです。

厳格化傾向が強いと「ミスが許されない環境」になってしまうことも懸念されます。新規事業・新規サービスの立ち上げなど、チャレンジングな業務において、厳格化傾向にある職場では発想を萎縮させてしまうリスクがあることに注意しましょう。

厳格化傾向の対策方法について

厳格化傾向の対策は「評価すべきことをきちんと評価する」ことです。
評価の理不尽な厳しさは「あえて厳しく接しているんだ」という評価者の思想、つまりは主観に由来するものです。主観が入りえないような客観的な評価指標を作ることが一番の対策になります。

重要なのは評価項目・評価指標の定量化です。例えば営業で言えば「売り上げ」や「商談件数」など、起こした行動の数を評価指標とすることで評価に主観が入りえないようになります。

しかし目標設定が厳しくなりすぎないように配慮しなければなりません。評価対象者の自主性を尊重した目標設定を行い、目標に向けた取り組みを数字で評価できるようにすると、評価の恣意的な偏りはなくすことができます。

厳格化傾向は人材を潰すリスクがあるのに注意

厳格化傾向とは、意識的・無意識的に低評価ばかりしてしまう心理的偏向の一種です。これは評価者が完璧主義者だったり、教育熱心なあまり「厳しくしないと部下が育たない」という考えを持って評価した時に陥りがちという特徴があります。

厳格化傾向によって偏った評価をしてしまうと、不当な評価をされた当人だけでなく周囲の人のモチベーション低下にもつながります。そうなると組織全体の人材力が低下し、人事戦略全体に大きな影響が出る恐れがあります。

人事評価の公平さ・公正さが組織としての強さに直結することを再認識し、正しい人事評価を行いましょう。

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