フィードバックとは?教育研修や人事評価をより効果的にする手法について

上司と部下の「認識のズレ」は人事評価制度の黄色信号

求人倍率の増加が示すように、日本では新規人材獲得の難易度が高まっています。激化する人材獲得競争の影響により慢性的な人手不足に喘ぐ会社が特に中小企業で増えており、長期的に安定経営するために必要な組織力が弱まっている傾向にあります。

特に2020年の新型コロナウイルスのような事態が今後も起こりうると想定すると、自社を引っ張っていく人材を大切に育てていくことが大切になります。そこで注目したいのが人事評価制度です。

アデコにより興味深い調査が報告されました。アデコは、人事評価制度の満足度や適切さを「評価される側」と「評価する側」にアンケートを行いました。その結果、従業員のうち6割程度が人事評価制度に満足していないということが指摘されました。

あなたはお勤め先の人事評価制度に満足していますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

人事評価の見直しについては従業員の75%がその必要性を主張しており、自社の人事評価制度に満足していない人も多ければ、見直しが必要だと感じる人も多い状態となっています。そのため、早急な人事評価制度の見直しが求められています。

勤務先の人事評価制度を見直す必要があると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

一方で評価する側を見てみると「自分が適切に評価を行えている」と回答した人は77.8%でした。つまり、人事評価制度についての大きな問題点は「評価する側とされる側の認識のギャップ」にあると考えられます。実際に、「勤務先の人事評価制度を見直す必要がある」と回答した比率は77.6%にまでのぼり、多くの人が人事評価制度を見直すべきと考えていることが伺えます。

自分が適切に評価を行えていると思いますか。
出典元『THE ADECCO GROUP』6割以上が勤務先の人事評価制度に不満、約8割が評価制度を見直す必要性を感じている

今回は、「フィードバック」に焦点を当て、その意味と価値を解説します。

フィードバックとは?部下の成長が何故促されるのか

フィードバックとは、もともと工学用語として用いられていた用語で、目標値と実際の値の偏差を読み込み、挙動を修正する機構をさしています。教育現場や人事評価で用いられる「フィードバック」も同様で、「目標」と「行動結果」の差を読み取り、達成に向けての軌道修正を意味しています。

フィードバックを行うには「目標」が大切です。目標から逆算して改善点を洗い出し、行動を決定する仕組みですので、上司と部下が目標を共有している必要があります。フィードバックの連続がPDCAサイクルとなり、持続的にプロジェクトを進行させるために不可欠なスキルとなります。

フィードバックを行う目的について

教育現場や人事評価でフィードバックが重宝される目的は、業務の安定した進行から部下の育成まで幅広くあります。

目標に対してアクションを起こして目標とは違った結果が出た場合、そこには何かしらの原因があります。細かなフィードバックは、原因の特定に大きな役割を果たします。その発見が組織全体のシステムの改善から個人のスキルアップまで様々なものに必要となっているのです。

教育研修や人事評価などでフィードバックを行う企業としてのメリット

企業がフィードバックを用いて教育や人事評価を実施するメリットは大きく分けて2つあります。

一つ目は、組織としての業務の質向上です。部下からの報告を細かくチェックすることは、異常が見られたとき早期に原因の特定・対応ができるようになります。トラブル発生の原因をデータベース化することによって再発防止マニュアルの作成も可能です。

二つ目として、教育現場でのフィードバックの導入は、部下に自律的かつ論理的な思考を促すことができる点が挙げられます。フィードバックは目的と現状の偏差からロジカルに思考する構造を持っています。論理的思考の基礎となることですが、1on1ミーティングなどで使用すると、部下が目標に向けて次に起こすべき行動を自力で見つけやすくなります。

教育研修や人事評価などでフィードバックを行う従業員としてのメリット

従業員(主に部下)にとって、教育現場や人事評価でのフィードバックは成長機会の増加という意味で大きなメリットがあります。

フィードバックは業務トラブルの原因の特定に役立ちます。「次にすべきこと」が明確になりますので、従業員のスキルアップや成長につながります。特にキャリアの浅い若手従業員は「行動を起こそうとしても何をすべきかがわからない」という理由で何もできずにいるケースが多くあります。フィードバックは、それが理由で行動を起こせずにいる従業員を奮起させるきっかけも与えることができます。

フィードバックを継続的に続け、行動を起こし続けると従業員の中に自信が芽生え、成果が出るとモチベーションが上昇します。フィードバックは常に現状から変化を与えるように機能しますので、従業員のモチベーションのマネジメントにも効果的です。従業員視点でもパフォーマンスの向上を実感できる仕組みになっています。

フィードバックの質は上司のスキルが鍵になる

フィードバックとは、もともと工学用語として用いられていたもので、目標値と実際の値の偏差を読み込み、挙動を修正する機構をさしています。教育現場や人事評価で用いられる「フィードバック」も同様で、「目標」と「行動結果」の差を読み取り、達成に向けての軌道修正を意味しています。業務の結果などを行動した人や組織に対して伝えることですので、次の行動への改善点に活かせる方法としても高い利用価値があり、マネジメントの基本となっています。

フィードバックを行うためには、上司などが部下の行動を注意深く観察する・部下の声に丁寧に耳を傾けるなど、観察力・コーチング・傾聴などのスキルが鍵になります。

何が良かったのか・何が悪かったのか、悪かった点をどのようにすれば改善できるのかなどを具体的に伝えることで、部下は「次にすべきこと」が明確になり、モチベーションやパフォーマンスが向上します。成果が出るとさらに意欲が高まりますので、人材育成などに用いることで高い効果が期待できます。

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