人材のマッチングの判断基準となる2種類の情報とは？
人材マッチングとは、企業や組織と人材をつなぎ合わせることを意味する言葉です。双方が希望する条件や職種などを考慮し、適した企業と人をマッチングさせるシステムやサービスがあります。
人材マッチングでは、定量情報と定性情報の2種類の情報を元に、マッチ度が判断されます。定量情報とは、勤務地や希望職種などの機械的に計測・分析できる情報のことで、定性情報とは、社風や業務内容への適性などの数値化が難しい心理的・感覚的な情報のことです。
「人材マッチングサービスの種類とマッチングに重要な4つの要素とは？」の記事で紹介した通り、人材紹介業や派遣業の市場規模は年々拡大しています。少子化による労働力不足を背景に「マッチ度の高い人材を獲得したい」という企業の需要は右肩上がりで、より精度の高い人材マッチングが求められています。
人材マッチングの需要が上がり続けている理由として、働き方改革による人材の多様化が挙げられます。人材や雇用形態が多様化したことで、応募者の価値観や希望条件も多様化し、人材マッチングの難易度が上がっているのです。
内閣府男女共同参画局の報告によると、30歳〜34歳女性の就労率は平成8年には54.8％でしたが、平成28年には73.2%まで上昇しています。いわゆるM字カーブが改善され、育児と仕事の両立をする女性労働者の増加したことが伺えます。
出典元『内閣府男女共同参画局』女性の年齢階級別労働力率の推移
女性労働者だけでなく、高齢者や外国人労働者の就労も年々増加しています。労働市場における人材の多様化は、今後ますます進んでいくでしょう。
今回の記事では、人材マッチングにおける定量情報と定性情報の違いについてご説明した上で、マッチングの精度を上げる方法をご紹介します。
人材マッチングにおける定量情報と定性情報の違いとは？
人材マッチングを行う上では、具体的に自社と応募者の何をマッチングさせるべきかを知っておくことが大切です。人材マッチングとは、定量情報と定性情報の2方向からマッチ度を検証することを指します。
人材マッチングにおける定量情報とは、勤務地や希望職種などの数値化・データ化が容易な情報のことで、定性情報とは、社風や業務内容への適性などの数値化が難しい心理的・感覚的な情報のことです。
定量情報は機械的なマッチングが可能で、定性情報はマッチングに人の判断が必要になるという違いがあります。
人材マッチングにおける定量情報とは？
人材マッチングにおける定量情報とは、勤務地や希望職種などの機械的なマッチングが可能な情報のことです。定量情報は、誰でも同じように適性を判断できる情報なので、機械にマッチングを任せることが可能です。
定量情報の機械的なマッチングの代表例として、求人検索サービスがあります。求人情報を探す際に「賃金何万円以上」「年間休日何日以上」といった条件を入力すると、入力した条件に合った求人情報が表示される検索機能は、多くの方が一度は目にしたことがあるかと思います。
定量情報は機械的なマッチングが可能ですが、人の判断が全く不要なわけではありません。「募集の職種については未経験だが、別の職種の経験を活かすことができる」といった機械的なマッチングが難しい場合には、人の判断が必要になります。
人材マッチングにおいて定量情報のマッチングを行う際は、募集要項によって機械的なマッチングを通した上で、詳細な条件は人の判断で個別にマッチングを行うとよいでしょう。
人材マッチングにおける定性情報とは？
人材マッチングにおける定性情報とは、社風や業務内容への適性などの人の判断によるマッチングが必要な情報のことです。定性情報は、価値観や人間関係などの心理的・感覚的な情報が含まれるため、人の判断によるマッチングが必要です。
定性情報の人の判断によるマッチングの代表例として、採用面接があります。応募者の価値観と自社の社風が合うか、業務内容や配属部署への適性があるかなどを、人事担当者が応募者との会話によって見極めます。
定性情報は人の判断によるマッチングが必要ですが、数値やデータなどの明確な情報が無いため、正確なマッチングは非常に困難です。応募者が資格を持っていても実際の業務能力は働いてみるまで分かりませんし、面接の短い時間で応募者の人柄や価値観を見抜くことはほとんど不可能です。
人材マッチングにおいて定性情報のマッチングを行う際は、応募者の具体的な経験やスキル、人柄や価値観などを多角的かつ正確に判断して、マッチングを行わなければなりません。
人材マッチングの精度を上げる方法とは？
人材マッチングの精度を上げるために、多くの企業が自社の分析を行ったり面接にグループディスカッションを組み込むなど、それぞれ独自の方法で定性情報のマッチングを行っています。
定性情報を見極めるために各企業で様々な努力がなされていますが、高崎経済大学の小林徹准教授は自身が発表した論文において、採用時の限られた場だけでは人柄や社風などの私的情報の把握は不十分である可能性が高いことを指摘しています。
小林徹准教授は同論文の中で、私的情報を客観的な情報として整備して労働市場で流通させることは、人材マッチング促進に有益であるという結論を導き出しています。
今後の採用活動では、人柄や社風などの私的情報を応募者と企業の双方が信頼できる方法で整備・提供する、第三者による人材マッチングが重要になっていくでしょう。
小林徹准教授のプロフィールは「高崎経済大学の教員紹介（経済学部）」をご覧ください。
参考『国立国会図書館デジタルコレクション』ジョブマッチングの成立と「人柄」「社風」情報の重要性
人材マッチングの精度はサービスの活用で大きく向上する！
人柄や社風などの私的情報は、情報作成や情報伝達が難しいため、第三者が客観的な評価を行う人材マッチングサービスの利用が効果的です。中立的な第三者が、企業と応募者の双方に判断材料と判断方法を公表することで、双方の信頼と安心が得られます。
自社の社風や組織風土、自社が求める人物像をより明確にした上で、中立的で精度の高い私的情報が得られる人材マッチングサービスを活用することで、人材マッチングの精度は大きく向上します。
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