ミツカリには、自己評価・他己評価という項目があります。自己評価は、自分の中で正しいと思うことを大切にする人です。他己評価は、周囲から認められたり、信頼・尊敬を得ることを大切にする人です。自己評価の人は自分なりに定めた目標に向かうことがモチベーションとなりますが、他己評価の人は他者のニーズに直接答えることがモチベーションとなります。自己評価・他己評価が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに自己評価・他己評価を活用する方法について説明します。
ミツカリには、楽観型・慎重型という項目があります。楽観型は、明るくて逆境の中でもプレッシャーを感じずに働ける人です。慎重型は、何事もきっちりと時間通りにやり遂げたい人です。楽観型の人は大胆な決断力が求められ責任感の大きい職務が向いており、慎重型の人は入念な分析と検討が求められるポジションが向いています。楽観型・慎重型が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに楽観型・慎重型を活用する方法について説明します。
働き方改革を推進するために厚生労働大臣が認定する代表的な制度として、くるみん認定・えるぼし認定・ユースエール認定があります。認定基準の違いはありますが、どの制度も認定を受けることで様々なメリットが得られます。今回はそれぞれの認定の目的やメリット、認定基準の違いなどについて説明します。
同一労働同一賃金制度において、派遣労働者は「派遣先企業」と「派遣元企業」の２つが関わるため、何を同一労働とみなしてどちらの企業の同一賃金を支払うのか、議論が交わされています。現在検討されている方法は２種類ありますが、派遣労働者に対してそれぞれメリット・デメリットがあり、どちらが正解であるといったものはありません。具体的にどのような方法があるのか、どんな内容が議論されているのか、現在おさえておくべきポイントについて説明します。
社内ルールは多ければ多いほど良いものではなく、良い社内ルールや悪い社内ルールなど様々あります。良い社内ルールは労働生産性の向上や従業員エンゲージメントの向上に繋がりますが、悪い社内ルールは逆の効果が生まれます。今回は社内ルールの様々な事例から、何故良かったのか、何故悪かったのかの共通点について説明します。
ハイパフォーマーの特徴が分かれば、採用要件だけでなく、人材育成などの人事戦略に組み込むことができます。組み込むためには自社のハイパフォーマーの特徴を分析する方法を知る必要があります。ハイパフォーマーを構成する要素には①思考や価値観②スキル③行動特性の３つの視点があります。それぞれの視点での分析方法について説明します。
ミツカリには、冷静型・情熱型という項目があります。冷静型は、感情による浮き沈みが少なく、あまり感情を表に出さないタイプです。情熱型は、感情豊かで、感情を表に出して行動するタイプです。冷静型の人は正確な意思決定が求められるポジションが向いており、感情型の人は勢いと正直さが求められるポジションが向いています。冷静型・情熱型が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに冷静型・情熱型を活用する方法について説明します。
ミツカリには、協調型・競争型という項目があります。協調型は、人の長所を見出したり、チーム全体を盛り上げる役割も苦にならない人です。競争型は、ここの力量を底上げするチャレンジ精神旺盛な人です。協調型の人は良い対人関係が求められるポジションが向いており、競争型の人は個人の成果が求められるポジションが向いています。協調型・競争型が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに協調型・競争型を活用する方法について説明します。
ミツカリには、共感型・主観型という項目があります。共感型は、他人の選択や行動に対して、相手の立場に立って考える人です。主観型は、自分でしっかりと物事を考えて、自分なりの結論を見出そうとする人です。共感型の人はチームワークが重要な業務に向いており、主観型の人は裁量権の多い少人数のチーム編成に向いています。共感型・主観型が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに共感型・主観型を活用する方法について説明します。
ユースエール認定制度とは、若年層の採用活動や育成活動を積極的に展開し、雇用状況が優良な中小企業に対して、厚生労働省が認定を行う制度です。ユースエール認定を受けると、助成金の上乗せや公共調達での加点評価など、様々なメリットが得られます。今回はユースエール認定を受けることで受給金額が上乗せされる各助成金や、公共調達におけるメリットについて説明します。
