社内ルールを守らない人に対して会社が取るべき対応や施策とは
社内ルールを作ったとしても、従業員に守ってもらえなければ意味がありません。社内ルールが守られない理由として「そもそも従業員に認知されていない」「現場の業務が反映されていない」など様々な理由が考えられます。今回は社内ルールが守られない理由と社内ルールを守らない従業員がいる場合に会社が取るべき施策について説明します。
ローパフォーマーとは？パフォーマンスの低い社員が生まれる原因や対策
ローパフォーマーとは、高い業績を生み出すハイパフォーマーの対義語であり、目標の成果が生み出せない人のことです。業績の悪化や他の社員への悪影響を生む可能性がある人材ですが、ローパフォーマーを切り捨てても解消されないどころか悪化する可能性があります。健全な組織を目指す上ではローパフォーマーへの対応がしっかりとできるかが焦点となります。今回はローパフォーマーの概要や放置するデメリット、原因と対応策について説明します。
リーダーシップとは？意味や良い・悪いリーダーを決める要因と具体例
企業にとって魅力的なのが「リーダーシップがある人材」です。会社で働いてもらうならば長期的に会社利益を出してくれる人材が望ましく、部署や会社全体に良い影響を与えるには「リーダーシップ」を発揮できる人材が不可欠となります。しかし、「リーダーシップ」という言葉は広く、頻繁に使用されているにもかかわらずいくつかの誤解を持ったまま認識している人も多くいます。今回はリーダーシップとはそもそも何か、どんな誤解があるのかなどについて説明しますので、リーダーシップの重要性を再認識してみましょう。
専門追求型・組織貢献型とは？適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法
ミツカリには、専門追求型・組織貢献型という項目があります。専門追求型は、一つの分野のエキスパートとして組織に貢献したい人です。組織貢献型は、幅広い知識で組織に貢献したい人です。専門追求型の人は裁量権や責任が大きく、独立して働けるポジションが適しており、組織貢献型の人はエキスパートと会話しながら円滑にコミュニケーションを行うポジションが向いています。専門追求型・組織貢献型が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに専門追求型・組織貢献型を活用する方法について説明します。
過程重視・結果重視とは？適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法
ミツカリには、過程重視・結果重視という項目があります。過程重視は、結果だけでなく、至るまでの自分の働きや考え方を評価してほしい人です。結果重視は、プロセスという曖昧なものを避けて最終的な結果のみで評価してほしい人です。過程重視の人は間接的に協力しながら業務を進められるポジションが適しており、結果重視の人は自分の能力が直接成果として見やすいポジションが向いています。過程重視・結果重視が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに過程重視・結果重視を活用する方法について説明します。
労働移動支援助成金とは？再就職の人材採用を強化できる助成金！
人材採用に関わる助成金として、労働移動支援助成金があります。労働移動支援醸成金とは、主に再就職を行う労働者を支援する企業のための助成金であり、従業員の再就職支援を行う、再就職を目指す求職者を雇い入れるなどで受給できる助成金です。人材獲得競争が激化していく中で、採用コストも増加傾向にあるため、受給できる助成金を積極的に活用し、企業を活性化させながら採用コストを抑えられる助成金制度は非常に有意義です。今回は労働移動支援助成金はどのような目的の助成金なのか、労働移動支援助成金の各コースの内容や受給できる要件や金額について説明します。
同一労働同一賃金では賞与（ボーナス）も対象となる！パートや派遣への対応とは？
正規・非正規間の不当な格差を是正する目的である「同一労働同一賃金」制度。基本給だけでなく、賞与も対象となっており、正社員と同様の貢献をしたアルバイトやパートタイム労働者にも、正社員と同様に賞与を支払う必要があると説明されています。一方で正社員と非正社員で業務内容や責務に大きな違いがある場合には、支払わなくても問題がないとの見解も示されています。今回は同一労働同一賃金制度における賞与の扱いについて説明します。
社内ルールのフォーマットやテンプレート例とは？良い会社ルールを決めよう
新しい社内ルールを作る、既存の社内ルールを見直す場合にも何故そのルールが必要なのかの目的を明確にすることが大切です。不要なルールは業務効率の低下だけでなく、社員のモチベーションの低下や離職を引き起こす可能性すらあります。新しい社内ルールの作成時や既存の社内ルールの見直しに活用していただけるように、どのような目的があるのかをリストアップし、フォーマット化致しました。
ハイパフォーマーに育成する方法とは？何を育成するかを明確化しよう
組織の中でも高い成果を出すハイパフォーマー。ハイパフォーマーへの育成戦略は組織として非常に重要です。ミドルパフォーマーやローパフォーマーをハイパフォーマーに育成するためには、まず彼らだけが持ち合わせる特徴を明確にすることが重要です。自社ならではのハイパフォーマーを効率的に育成する方法について説明します。
理念重視・ビジネス重視とは？適性検査の価値観を採用・配属に活用する方法
ミツカリには、理念重視・ビジネス重視という項目があります。理念重視は、個人の富や資産よりも社会や周囲の人へ幸福を与えることを大切にする人です。ビジネス重視は、社会や周囲の人への幸福よりもまずは自分の幸福を大切にする人です。理念重視の人は自分の労働対価が直接顧客に届いているポジションが適しており、ビジネス重視の人は収益をいかに伸ばすかを考えるポジションが向いています。理念重視・ビジネス重視が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに理念重視・ビジネス重視を活用する方法について説明します。