同一労働同一賃金制度において、派遣労働者は「派遣先企業」と「派遣元企業」の２つが関わるため、何を同一労働とみなしてどちらの企業の同一賃金を支払うのか、議論が交わされています。現在検討されている方法は２種類ありますが、派遣労働者に対してそれぞれメリット・デメリットがあり、どちらが正解であるといったものはありません。具体的にどのような方法があるのか、どんな内容が議論されているのか、現在おさえておくべきポイントについて説明します。
社内ルールは多ければ多いほど良いものではなく、良い社内ルールや悪い社内ルールなど様々あります。良い社内ルールは労働生産性の向上や従業員エンゲージメントの向上に繋がりますが、悪い社内ルールは逆の効果が生まれます。今回は社内ルールの様々な事例から、何故良かったのか、何故悪かったのかの共通点について説明します。
ハイパフォーマーの特徴が分かれば、採用要件だけでなく、人材育成などの人事戦略に組み込むことができます。組み込むためには自社のハイパフォーマーの特徴を分析する方法を知る必要があります。ハイパフォーマーを構成する要素には①思考や価値観②スキル③行動特性の３つの視点があります。それぞれの視点での分析方法について説明します。
ミツカリには、冷静型・情熱型という項目があります。冷静型は、感情による浮き沈みが少なく、あまり感情を表に出さないタイプです。情熱型は、感情豊かで、感情を表に出して行動するタイプです。冷静型の人は正確な意思決定が求められるポジションが向いており、感情型の人は勢いと正直さが求められるポジションが向いています。冷静型・情熱型が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに冷静型・情熱型を活用する方法について説明します。
ミツカリには、協調型・競争型という項目があります。協調型は、人の長所を見出したり、チーム全体を盛り上げる役割も苦にならない人です。競争型は、ここの力量を底上げするチャレンジ精神旺盛な人です。協調型の人は良い対人関係が求められるポジションが向いており、競争型の人は個人の成果が求められるポジションが向いています。協調型・競争型が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに協調型・競争型を活用する方法について説明します。
ミツカリには、共感型・主観型という項目があります。共感型は、他人の選択や行動に対して、相手の立場に立って考える人です。主観型は、自分でしっかりと物事を考えて、自分なりの結論を見出そうとする人です。共感型の人はチームワークが重要な業務に向いており、主観型の人は裁量権の多い少人数のチーム編成に向いています。共感型・主観型が強い人はどのような人なのか、採用や配属、マネジメントに共感型・主観型を活用する方法について説明します。
ユースエール認定制度とは、若年層の採用活動や育成活動を積極的に展開し、雇用状況が優良な中小企業に対して、厚生労働省が認定を行う制度です。ユースエール認定を受けると、助成金の上乗せや公共調達での加点評価など、様々なメリットが得られます。今回はユースエール認定を受けることで受給金額が上乗せされる各助成金や、公共調達におけるメリットについて説明します。
同一労働同一賃金推進法案について、現在も議論が交わされています。実は元となる法律として「職務待遇確保法」という法律が2015年9月から施行されています。しかし、この法律は様々な議論を経て「企業がそれぞれで解釈できる余地がある」「必ずしも措置を講ずる必要がない」など、実効性が弱い問題点がありました。この問題点を解決しようとしたのが、現在の同一労働同一賃金ガイドライン案による法改正です。今回は職務待遇確保法の目的や問題点、どのように改善しようとしているのかについて説明します。
社内ルールは業務の効率化などにも貢献しますが、多ければ多いほどいいものではなく、明確な目的を持って社内ルールを設けることが大切です。社内ルールの作り方とは、何に注意してルールを設けるかを明確にすることです。新しく社内ルールを設ける場合、既存の社内ルールを見直す場合にともに重要です。今回は自社の社内ルールを見直すために、社内ルールの作り方や注意点について説明します。
売上の8割を生み出すと言われる上位２割の従業員であるハイパフォーマーですが、自社組織で活用する上で、まずはハイパフォーマーの特徴について知ることが大切です。ハイパフォーマーが持ちあわせているスキルなどをミドルパフォーマー、ローパフォーマーに身に付けさせることで、効率の良い人材育成が可能になります。今回はハイパフォーマーの特徴として、思考（価値観）、スキル、行動特性の３つの視点から説明します。
