ミスマッチが有効な場合もあるのか？
離婚問題などのプライベートな状況においても起こり得る価値観の違いについて、「人間は結局似た者同士が惹かれ合う」ということを指摘しました。
「似た者同士が惹かれ合う」ことを掘り下げたところ、性格の類似性・多様性とパフォーマンスの関係性について新たな発見がありました。「似たもの同士」ではなく「違う者同士」でも力を発揮する場面があることです。
今回は、具体的にどのような部分が「違う」ことで、力を発揮するのかについて説明します。
５つの性格特性で見る、チームパフォーマンスの違い
心理学でよく使われる５つの性格特性を簡単に説明します。ビッグ・ファイブとも呼ばれる理論で、頭文字を取ってOCEAN（オーシャン）とも呼ばれています。弊社ミツカリだけでなく、多くの適性検査や心理学研究の基礎となっている理論です。
- Openness （開放性）
－ 知的好奇心などの程度 - Conscientiousness（誠実性）
－ 自己統制力やまじめさの程度 - Extraversion（外向性）
－ 社交性や活動性の程度 - Agreeableness（協調性）
－ 利他性や協調性の程度 - Neuroticism（神経症傾向）
－ ストレスに対する程度
ある論文では、５つの性格特性とその類似性・多様性がチームのパフォーマンスにどのような影響があるのか、小売業（携帯、自動車、食品関連）で働く３２８人を４人１組にして調査した結果が報告されています。
５つの性格特性について、１グループごとの平均と分散（＝ばらつき：どれだけ多様性かどうかの指標）を計算し、仕事のパフォーマンスにどのような関係があるのかを調査しました。仕事のパフォーマンスとは、カスタマーサービスの質（クレームの数）と仕事の質（期限通りに終わらせられたかどうか）を、人事がそれぞれのチームに対して評価したものです。
類似性が高いほうが良い性格特性
- 開放性
- 誠実性
- 協調性
誠実性、協調性、開放性に関しては、類似性が高いほど良いパフォーマンスを予測しました。「誠実性」「協調性」「開放性」は、高ければよいのではなく、同程度の特性を持つもの同士が単純に多く集まれば集まるほど、大きな力を発揮することを意味しています。
多様性（ミスマッチ）が高いほうが良い性格特性
- 外交性
- 神経症傾向
外向性と神経症傾向については、多様性が高いほど良いパフォーマンスを予測しました。
外向性の高い人はリーダー気質の人が多いため、そういう人が多く集まると収拾がつかなくなる可能性があるからだと予測できます。神経症傾向の人はシャイである場合が多いため、シャイな人がたくさん集まったところで生産性のあるパフォーマンスは生まれにくいのでは、と予測できます。
外向性と神経症傾向においては、足りないところはチームとしてうまく補うことで、生産性を高めてくれる要因となることが考えられます。
性格特性ごとに、類似性・多様性を重視する
今回読んだ論文を簡単にまとめると、企業がパフォーマンスの最大化を求めるならば、次のように性格診断に基づいてチーム構成をしたら良い：
- Openness （開放性）－ 類似性重視
- Conscientiousness（誠実性）－ 類似性重視
- Extraversion（外向性）ー 多様性重視
- Agreeableness（協調性）ー 類似性重視
- Neuroticism（神経症傾向）ー 多様性重視
この研究結果は、かなり興味深い内容です。似たような性格の人を集めればよいのではなく、どの性格に着目するかによって多様性も効果的であることを意味しています。類似性と多様性のバランスを取った人選が、最高の組織を生み出す可能性を示唆しています。
一つ注意しておきたいポイントは、これら５つの性格特性は、各人がどれか一つだけに属するようなものではなく、各人には５つすべての特性が存在することです。それぞれの特性でどの程度高いか低いかを判断することが重要です。
例えば血液型の場合、「私はB型」「あなたはO型」といった短絡的な分類しかできません。ビッグ・ファイブ理論のOCEANを使う場合は、「私は開放性：５、誠実性：９、外向性：８、協調性：４、神経症傾向：３」といったように分類をすれば、より深い分析に生かせます。
OCEANの程度を理解するためには、適性検査などのパーソナリティ診断が非常に有効です。どのような組み合わせが有効な人材配属を実現できるのか悩んでいる人事担当者のヒントになれば幸いです。
Source: Neuman, G, Wagner, S, & Christiansen, N (1999) The relationship between work-team personality composition and the job performance of teams. Group & Organization Management, 24
貴社は当てはまってませんか？採用ミスマッチが起きる4つの原因（対処法まで徹底解説）
離職を防ぐためには「なぜ人材が離職してしまうのか」の原因を突き止めて改善することが求められます。初職が正社員であった離職者の初職を辞めた理由として「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」「人間関係がよくなかった」「仕事が自分に合わない」などが上位に挙げられています。すなわち、労働条件・人間関係・業務内容のミスマッチが早期離職の原因となっています。
今回は採用のミスマッチが起きる原因を追求し、未然に防止する方法、ミスマッチが起きた後に解決する方法についてまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。
＞＞貴社は当てはまってませんか？採用ミスマッチが起きる4つの原因（対処法まで徹底解説）
貴社は大丈夫ですか？離職が発生するメカニズムと離職防止のための11のチェックリスト
多くの企業が人手不足に陥っている一方で、少子化などの影響で求人倍率が増加傾向にあります。これは求人に対して、求職者の数が年々足りなくなっていることを物語っています。
人手不足の背景から、日本の多くの会社が従業員の離職にて甚大なダメージを受けています。あなたの会社は従業員の離職防止に努めているでしょうか？
今回は、どの会社でも悩んでいる従業員の離職について、既存従業員の離職を防ぐ方法や辞めない人材を採用する方法、離職を防ぐチェックリストとしてまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。
