マネジリアル・グリッド理論とは?リーダーシップを行動例から探る

「良いリーダーとは?」を具体的に把握するには?

リーダーシップについての研究は古くからされており、1900年代にはアメリカを中心に発展していきました。もっとも古典的な「特性理論」では、「リーダーシップは生まれつき備わっている特性である」という仮説のもと議論されてきましたが、これではその普遍的性質を見つけるに至らなかったため、1940年代に新たな理論が必要とされました。

現代に続くリーダーシップ研究の礎となった「特性理論」が1900年代から1940年代まで研究されていました。特性理論では、リーダーシップとは生まれ持った才覚であると定義されて、生まれ持って優れたリーダーとなる前提の元で研究がされましたが、普遍的な特徴が見つかりませんでした。リーダーシップはスキルであり、訓練することができ...

「特性理論」から派生した「行動理論」は、「優秀なリーダーの行動から行動原則を把握し育成に活用しようとする」とするものです。「良いリーダーとはどんな人物か」を具体的に議論できるようになり、一部は現在でも活用されています。

行動理論のひとつである「マネジリアルグリッド理論」では、行動原則を「業務への関心度」と「人間への関心度」の2軸から人材の分類・リーダーシップの評価を行おうとするものです。

「行動理論」が生まれた背景とは?

リーダーシップ研究は1940年代までは「生まれ持った性質」を前提とした特性原理に基づいたものが行われてきました。しかし、その限界が指摘されて以降、学者たちは「先天的性質」でなく「行動」へと目を向けるようになりました。

例としてまず挙げられるのが「ミシガン研究モデル」と呼ばれるものです。これはR.リッカートを中心として結成されたミシガン大学社会調査研究所によるもので、リーダーに相当する人物が「課題志向」と「人間関係志向」のどちらを優先しているかを調査した研究です。

同時期には「オハイオ州立大学研究モデル」も重要な研究例として挙げられます。C.シャートルによりなされた研究で、リーダーを対象とした記述式アンケートを実施することでリーダーの行動を調査したものです。

「ミシガン研究モデル」や「オハイオ州立大学研究モデル」などの研究結果から、リーダーの行動パターンが「組織づくり(仕事の効率、生産性)」と「配慮(人間関係の維持)」の2種類に分けられることが明らかになりました。

しかし、2軸で掛け合わせても(○と✕)4つのタイプしかないため、その単純な分類の是非についての疑問も生じました。

81の分類を行うマネジリアルグリッド理論

行動理論の二元論的な考えの脱却を目指して作られたのが、心理学者R.R.ブレイクとJ.S.ムートンにより提唱された「マネジリアル・グリッド理論」です。

マネジリアル・グリッド理論もまた「業績への関心度(課題志向)」と「人間への関心度(人間関係志向)」の2軸評価ではあるのですが、それぞれを9段階で評価することにより、81のセクションに分類するというものです。

マネジリアル・グリッド論
出典元『INVENIO LEADERSHIP INSIGHT』マネジリアル・グリッド論

この図を5つのエリアに分類することで、リーダーシップにある程度の類型化を施しました。単純な分類と詳細な分類の2つが行えるようになり、先行研究の疑問点の払拭につながりました。

マネジリアルグリッド理論の5つの分類

マネジリアルグリッド理論では、「人への関心度」と「業績への関心度」の2軸に分類したグラフの位置によって、リーダーシップは以下の5種類に分類できます。

人間中心型(1・9型)

業績よりも人情を重視する対応のリーダー。部下からの信頼があり、職場環境は和気藹々としていますが、仕事の計画や進捗などへの関心が薄く、業績を犠牲にする傾向があります。

消極型(1・1型)

人と業績のどちらにもほとんど関心を持たない放任型リーダー。与えられた仕事のみをこなすばかりで、リーダーとしての責任を回避する可能性もある、事なかれ主義者でもあります。

仕事中心型(9・1型)

人よりも業績を重視する権力型のリーダー。仕事の生産性については優秀ですが、職場の人間関係への配慮にかける恐れがあり、いわゆる「部下が潰れる」という事態が起こることもあります。

理想型(9・9型)

人と業績両方へ強い関心を示す理想のリーダー。部下との信頼関係を築き、業績をあげるための努力を個人でなく組織として協調して実行することができます。部下の意見を聞くなどの自主性も尊重しながら、仕事の計画や進捗管理にもサポートを惜しみません。

中庸型(5・5型)

人と業績の両方にほどほどのバランスで関心を持つ妥協型のリーダー。組織人としての機能維持にはつとめますが、最大限に有効な対処を行うとは限りません。進歩より現状維持を求めるタイプのリーダーです。

マネジリアルグリッド理論の欠点

マネジリアルグリッド理論は心理学調査の結果を数学的描像で解釈し、リーダーの行動分類をスマートに行えるという長所があります。しかし、マネジリアル・グリッド理論では「人材そのものだけ」しか考慮できていないという欠点がのちに指摘されました。

9・9型のリーダーはマネジリアルグリッド理論では理想のリーダーとなるのですが、そうした人材であっても、現実では生産性を十分に高められていないということが往々にしてあります。この事実から、リーダーシップの研究ではリーダーの性質や行動のみならず、「どんなタスクを行うのか」「どんな条件で行うのか」という環境などの外的因子も視野に入れる必要があるという示唆が得られました。

環境の要素を取り入れた新しいリーダーシップ論へ

マネジリアルグリッド理論では、優秀なリーダーには「生産性の志向」と「人間関係への志向」が行動原則になっていることに着目し、その程度によって81セクションからどのようなリーダーであるかを分類した理論です。

優秀なリーダーとは「生産性の志向」「人間関係への志向」がともに高いものであるという結論は変わりませんが、現実に生産性が向上しない反例が生まれ、環境などの他の要因も影響を与えます。その結果、新しい仮説が生まれ、その後の研究に活かされているのです。

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