ホラクラシー型組織を導入・定着させる方法とは？
ホラクラシーとは、階級や上司・部下の関係が一切存在しない組織の管理体制を意味する言葉です。ホラクラシー型組織とは「上司・部下といったヒエラルキーが存在しないフラットな組織」を意味します。
従来の企業はヒエラルキー型の階層組織がほとんどで、階級や上司・部下などの上下関係があり、命令系統が確立された組織が一般的でした。ホラクラシー型組織は、従来のものとはまったく異なる組織形態と言えます。
ホラクラシーという概念は、2007年に米ソフトウエア開発会社ターナリ―・ソフトウエアの創業者であるブライアン・ロバートソン氏が提唱し、アメリカやオーストラリア、スイスなどの非営利団体で採用され始めました。現在では、ホラクラシー型経営によって大きな成果を挙げる企業が少なからず誕生してきており、世界中で注目されています。
ホラクラシー型の組織経営を導入・定着させるためには「自社の社員に意思決定権を与えた際に、適切な意思決定が行えると信頼できるかどうか」が重要です。社員全員が自ら目標を設定して成長のために努力し、自らの成果に対して責任を持てる人でなければ、会社が組織として成り立たたなくなってしまいます。
今回の記事では、ホラクラシー型組織の導入に向いている企業の特徴や、導入する上での注意点・注意すべき理由についてご紹介します。
ホラクラシー型組織の導入に向いている企業とは？導入する際の注意点について
ホラクラシー型組織の導入に向いている企業の特徴とは？
ホラクラシー型の組織経営は、すべての企業に向いているわけではありません。
ホラクラシー型の組織経営を導入するためには、社員全員が自ら目標を設定して成長のために努力し、自らの成果に対して責任を持てる人で構成されている必要があります。チームワークを大切にする協力意識を社員全員が持っている企業や、上司部下関係なく建設的な意見交換ができる組織風土がある企業であれば、ホラクラシー経営の導入が成果につながる可能性が高くなります。
ホラクラシー型の組織経営を導入するためには、社員全員が能動的に行動できる人であることが大前提です。受動的な行動しかできない社員は「何をどのように行動すればよいのか」が分からないため、受動的な人が多い企業でホラクラシー経営を導入すると、業務が上手く進展しなくなって経営が立ち行かなくなってしまいます。
ホラクラシー経営を導入・定着させるためには「自社の社員に意思決定権を与えた際に、適切な意思決定が行えると信頼できるかどうか」が重要です。理想的なホラクラシー経営を実現するためには、社員全員に以下のような能力が求められます。
- 個人に与えられた役割に対して、自発能動的に課題を見つけ解決しようとする主体性
- 周囲からの介入がなくても、自ら動くことができるセルフマネジメント能力
- 組織全体の利益を考え、自分の利益だけに固執しない倫理観
ホラクラシー型組織は、まだ歴史が浅く、発展途上の組織形態だといえます。「顧客視点が不足しているのではないか」といった指摘や、業種によってはあまりなじまない組織もあるという指摘もあります。ホラクラシー経営の導入を検討する際には、自社が置かれている環境や人材の状況、目指すビジョンなど、さまざまな視点で綿密にチェックを行いましょう。
ホラクラシー型組織を導入する上での注意点と注意すべき理由とは？
ホラクラシー型組織の導入を考える際は、発生し得るリスクを考慮し、組織をスムーズに機能させるための注意点がいくつか存在します。
ホラクラシー型組織を導入する上での注意点と、注意すべき理由を4つご紹介します。
- 社内情報の共有と漏えい防止が必要
- 評価制度の再整備・見直しが必要
- 制度の不備・不足で混乱が起きやすい
- セルフマネジメント能力が必須
１．社内情報の共有と漏えい防止が必要
ホラクラシー型組織を導入するためには、社員が各自で適切な意思決定を行うために、社員であれば誰でも組織の情報を手に入れられるオープンな状態でなければなりません。
「情報のオープン化」のためには、ハードとソフトの両面でプラットフォームを構築していく必要があります。ハード面では、すべての社内情報をクラウド上にアップし、誰もが情報にアクセスできるような仕組みを構築します。またソフト面では「自分が組織を守る」という責任感を社員一人ひとりが持ち、情報を漏えいしないような意識付けをしておくことが大切です。
組織経営をヒエラルキー型からホラクラシー型に移行する際には、従来の組織にある既得権をいかに解放できるかが大きなポイントとなります。ホラクラシーという考え方の周知を徹底し、従来の組織のような権力構造が再建されないように注意しましょう。
２．評価制度の再整備・見直しが必要
ホラクラシー型組織を導入するためには、上司部下の関係や管理職という役職がなくなるため、評価制度の再整備や見直しが必要になります。
従来の組織では上司が部下を評価する手法が一般的ですが、ホラクラシー型組織の多くでは、社員が自分で報酬を決めたり社員同士で話し合って決定するという手法をとっており、社員全員の報酬が基本的に公開されています。
なかなか活発な議論が行われない社風の組織では、ホラクラシー型組織は成り立ちません。社員が能動的に各々の働きを評価したり、必要であれば同僚に対してでも厳しい意見を言えるように、日ごろから活発な議論が行える組織風土を醸成しましょう。
３．制度の不備・不足で混乱が起きやすい
ホラクラシー型組織を導入するためには、組織体系の変更に伴うリスクや労力を軽減するため、特定のチームやプロジェクトといった小さい単位から導入を進めていく方法がオススメです。
ホラクラシー型組織の導入に当たっては、トップダウンの指揮系統がなくなる混乱や、各種制度の不備・不足などが発生するリスクがあります。混乱や制度不足の修正は、組織が大きければ大きいほど、労力やコストが大きくなります。
ホラクラシー型組織を導入する際には、小さなチームやプロジェクトから試験的に導入して課題や問題点を洗い出し、組織全体に導入する前にできる限りの準備を整えられるようにしましょう。
４．セルフマネジメント能力が必須
ホラクラシー型組織を導入するためには、社員が各自で仕事の量や時間を調整できなければならないため、セルフマネジメント能力のある社員で組織を構成する必要があります。
ホラクラシー型組織では、仕事の割り振りや進捗管理をする上司がいないため、セルフマネジメント能力のある人でないと「何をすればいいのか分からない」「仕事を請け負い過ぎて間に合わない」といった状態に陥りやすくなります。
ホラクラシー型組織を導入する際には、組織の構成要員の条件として「自分で自分の仕事をマネジメントできるかどうか」を判断基準として入れておくべきでしょう。
ホラクラシー型組織の導入は、組織によって向き不向きがある点に注意しよう！
ホラクラシー型の組織経営を導入するためには、社員全員が自ら目標を設定して成長のために努力し、自らの成果に対して責任を持てる人で構成されている必要があります。
ホラクラシー型組織は、すべての企業で向いてるわけではないため、無理にヒエラルキー型組織から転換する必要はありません。ホラクラシー型組織に転換する際には、事前に注意点や起こり得るデメリットについて把握・対策しておかなければなりません。
ホラクラシー型組織を導入する際には、一気に全社で取り組むのではなく、小さなチームやプロジェクトから試験的に導入する方法をオススメします。小規模の組織から導入・運用を始めて、発生した課題や問題点を洗い出して対策していけば、大きな問題や混乱を起こさずにホラクラシー型組織の導入が進められるようになります。
