ハイパフォーマーの特性を明らかにするために
会社の業績を伸ばすための方法は企業の方針や事業戦略によりさまざまですが、「活躍する人材を増やす」「活躍する人材のパフォーマンスを向上させる」など、人材が業績向上に大きく影響するところは間違いありません。
人材が企業の骨子のテーマである中、「ハイパフォーマー」と呼ばれる高い成績を残す優秀な人材は貴重な存在です。「売上の８割は２割のハイパフォーマーが生み出す」「人口の二割の裕福な層が社会全体の富の8割を占有する」などの「8－2の法則（パレートの法則）」も、上位成績者の優位性を顕著に表現するものです。“全体の少数の要因が全体の多数の結果に影響を与えている” ことを示した、この「パレートの法則」は、経済や社会、自然現象などでも多く存在しています。
企業にはさまざまな価値観を持つ多様な人材がおり、活力のある組織を構成する上で重要なことでもあります。その意味で、ハイパフォーマーのパフォーマンスをさらに向上させるのはもちろん、残り８割の社員のパフォーマンスも同時に向上させることが重要です。そのためには、ハイパフォーマーの特徴や情報を収集・分析し、採用や教育研修などの人材育成の場に組み込んでいくことが大切なのです。
今回は「ハイパフォーマー」をどのように分析して落とし込んでいくのについてご説明します。
ハイパフォーマーを分析する方法について
まずハイパフォーマーを分析する前に、何故ハイパフォーマーと呼ばれる人材になるのか、分析対象とする要素を明確にしましょう。何を分析するのかを明確にした後に、適した分析方法を選択する必要があります。
ハイパフォーマーを構成する要素とは
「ハイパフォーマー」は、業務に必要な高いスキルを有しており、かつ高い成果を出す人材です。「コンピテンシー」(人材の適性を見極めた配置・採用などを効率的に行なうために用いられる企業人事の評価基準)から派生した概念とも言われ、自社業績への貢献度が高い人材でもあるとも言われています。
ハイパフォーマーのこれまでの経験や入社経路を、専用の管理システムなどを活用して管理すれば、採用活動が効果的になると共に、人材流出のリスク防止などにも役立てることができます。
思想や価値観
ハイパフォーマーは「何のためにそれをするのか」など、業務に対する明確な目的意識を持っています。目的意識とは、自分や会社にとって何が重要なのかということや、顧客が望んでいるものを具体的にイメージするなど、思想や価値観、信念、アイデンティティーに基づいています。
思想や価値観は、行動を起こす場合や何かを判断する際の価値基準にもなっています。ハイパフォーマーの思想や価値観を収集・分析することで、彼らが大切にしている価値観を明確にすることができます。他の社員と共有したり、企業のコアの価値観と一致させることは、人材育成や組織力を高める取り組みに活かすことができます。
発揮している知識、スキル
ハイパフォーマーの行動は、それを可能にする知識やスキルに基づいています。彼らが持つ知識やスキルをデータ化することで、他の社員の人材育成に活用することができます。
ハイパフォーマーが持っている資格や業務経験をまずはリサーチしデータとして管理してましょう。新たな人材採用の際にも、選考基準として活用することができます。
行動特性
行動特性とは、「なぜ彼らはそのような行動をとるのか」「どのようにして、その行動がとれるようになったのか」「ある状況で、彼らはどのような行動をとるのか」などを見える化していくことです。
たとえば「自発的」の行動特性を具体的にしてみる場合、「指示されなくても自分で考え行動する」「どんな仕事でも前向きに取り組む」など、具体的に分解していきます。行動レベルに落とし込むことで、日々の実践に落とし込むことができ、人事データとして活用しやすくなります。
構成する要素それぞれについての分析方法
「思考や価値観」「発揮している知識、スキル」「行動特性」の要素を分析するためには、それぞれに適した分析方法があります。今回は各分析方法の概要について説明します。
どの組織でも、自社で活躍してくれる人材を採用したいはずです。自社のトップパフォーマーを分析することは、人材要件定義を決める一つの手がかりになりますが、一般的に優秀とされている人物像が、自社にも当てはまるとは限りません。
自社の社員の中からトップパフォーマーに特有の要素を分析することが、人材要件定義のもっとも初歩的なステップと言えるでしょう。たとえば、新卒採用時でも、すでに自社にいるトップパフォーマーを分析することで、職務経験のない新卒採用者の人物特性から将来のパフォーマンスを予測することができます。
思考や価値観の分析方法
思考や価値観の分析方法には、適性検査など、客観的で正しく数値化するものを用いましょう。ハイパフォーマーの思考や価値観においてどのような特徴があるのか、ハイパフォーマーに適性検査を受検してもらうことで明らかになります。
どのような適性検査を受検してもらうのかを事前に明確にしておく必要があります。そもそも適性検査とは「性格や価値観などの人柄」を明らかにすることを目的としているため「仕事で重要となる性格や価値観」に特化していない場合があります。
弊社のミツカリは、仕事で重要となる性格や価値観に特化し、受検負担を減らせるように作成しています。一人ひとりの性格や価値観はもちろんのこと、ハイパフォーマー全員を統合した受検結果なども出力しています。そのため、ハイパフォーマーの思考や価値観の抽出を容易に実現できます。
ミツカリでトップパフォーマーを分析した画像になります。緑で表示されているのがトップパフォーマーであり、赤枠で囲まれているのがトップパフォーマーが顕著な特徴です。
同様にミドルパフォーマーやローパフォーマーの特徴を抽出し、比較することで、ハイパフォーマー特有の特徴が抽出できます。
発揮している知識、スキルの分析方法
特に、マネジメント層に必要とされるスキルに「カッツ・モデル」があります。近年、再注目されているマネジメント育成に対する考え方で、米国の経営学者ロバート・L・カッツが1950年代に提唱した考え方です。
カッツ氏は、マネージャーに必要とされる能力を「テクニカルスキル（業務遂行能力）」「ヒューマンスキル（対人関係能力）」「コンセプチュアルスキル」の３つに分類。特に、コンセプチュアルスキルは、他２つのスキルと比較して、職位が上がるほどその必要性・重要性が増し、しかもその特性から、単純で一律的な教育による習得が難しい、とされています。
出典元『日本の人事部』２．マネジメント・管理職に求められるスキル
- テクニカルスキル
業務遂行能力。担当業務を遂行する上で、必要な知識や技術のことである。 - ヒューマンスキル
対人関係能力。仕事上の人間関係を構築する技術で、人を観察・分析し、望ましい働きかけを選択・実行する技術のことである。 - コンセプチュアルスキル
概念化能力。仕事を取り巻く状況を構造的、概念的に捉え、取り組むべき課題の本質を見極める技術のことである。
トップマネジメント（上級管理職）に近づくほど「コンセプチュアルスキル」が求められ、新任のマネージャーであるほど「テクニカルスキル」が求められる傾向にあります。多くの企業の管理職研修のテーマも、このような「カッツ・モデル」の考え方によって構成されています。
注目されるのは「ヒューマンスキル」が常に重要であるという点でしょう。これは現場で部下を育成し、マネジメントしていくためには、どのような立場となっても必須の要件であることを表しています。「ヒューマンスキル」の習得は、管理する立場として継続して行っていくべき重要事項だと言えるでしょう。
行動特性【コンピテンシー】の分析方法
「コンピテンシー」とは、米国で誕生した概念で、1970年代から、米国の大学教授マクレランド氏らが中心となり、ハイパフォーマー（好業績者）はどのような行動特性を持っているのか、どのような性格特性を持っているのか、企業を実際に調査し、研究成果としてまとめたものです。
コンピテンシーとは「業務遂行能力の高い人物（ハイパフォーマー）に共通する行動特性」と理解されています。もともとはハーバード大学で研究が進められ、人材開発の領域で、すでに日本国内でも広く用いられている考え方です。
「コンピテンシー」の特異な点は、コンピテンシーの高さが、そのまま学歴や専門性と必ずしも比例するわけではないというところでしょう。一般的に使われる「頭の良さ」を表す指標というよりはむしろ、他者とは異なる行動特性を持ち、これを活用することで高い業務遂行能力を発揮している点が注目される領域なのです。
このようなハイパフォーマーの行動特性＝「コンピテンシー」ですが、「コンピテンシーモデル」は、これを実務で使用するためにモデル化したものです。
実際に組織の中で「コンピテンシー」を活かしていくためには、いかに自社ならではの「コンピテンシーモデル」を作成できるかにかかっています。実際に「コンピテンシーモデル」を作成するにあたっての手順は、おおまかに以下のようなカタチになります。
１．どのような人物を目標としていくか、ハイパフォーマー（高業績）の人材の洗い出し・明確化
どのような人物を目標とするのかを明確化する必要があります。「業績が非常に良い」「効率的に業務をこなす」「ミスが少ない」など、業種や職種により様々な目標が考えられます。今回は「業績が非常に良い（ハイパフォーマー）」を目標とすると仮定して、話を進めます。
目標が決まれば、ハイパフォーマーの行動特性を把握するところがスタートラインとなります。行動特性の把握が明確にできていなければ、評価モデルを構築することができません。
コンピテンシーモデルを設計するためにはまず、ハイパフォーマーと面談してヒアリングする必要があります。場合によっては、複数のハイパフォーマーを中心としたチームを作る必要もあります。
２．行動特性を把握し、コンピテンシーの項目を作成する
ハイパフォーマーによるチームを作り、どの領域のモデルを作成するかを確定後、「コンピテンシー・ディクショナリー」から、必要なコンピテンシーの項目・要素を作成します。
３．ハイパフォーマーへのインタビュー
②で項目の選定完了後は、ハイパフォーマーへのヒアリングを実行します。普段の行動レベルから、業務上で重視している、業務達成のためのモチベーションに関してなどを、前回選定した項目に沿ってヒアリングします。
４．組織の将来ビジョンとのすり合わせ
ハイパフォーマーへのヒアリングができ、コンピテンシーモデルがある程度固まった後は、経営層との考え方のすり合わせを行います。
５．全社周知と内容の共有
コンピテンシーモデルが完成したら、全社員に共有し、行動指針とするべく活動を展開します。
ハイパフォーマーを分析し、自社の組織作りに活かす
将来のハイパフォーマーを採用したい、育成したい場合には、自社のハイパフォーマーの特徴を明確にするための性格や価値観、スキル、行動特性の分析が非常に重要です。
組織として、人材全体を考える際にはハイパフォーマー以外の社員の特徴も併せて分析することで、自社に何が不足していて何を伸ばすべきなのかがより明確になります。全社員のパフォーマンスをいかに向上させていくか、人材の戦略を設計する際に大いに活用できます。
弊社サービス「ミツカリ」では従業員の方に適性検査を受検頂き、「ハイパフォーマー」などのタグを付けるだけで、「ハイパフォーマー」の性格・価値観特性がひと目で分かるようになります。ベーシックプランでは、応募者（採用候補者）とハイパフォーマーの相性を比較することで、ハイパフォーマーとなりやすい人材かどうかが1%～100％で可視化されます。エンタープライズプランでは、従業員の方が他部署においてハイパフォーマーになるかも可視化できます。ご興味のある方は、お気軽にサービス資料をお問い合わせください。
