ヒューマンスキル(対人関係能力)とは?項目や種類を知ろう!

どんな仕事でも重要になる「ヒューマンスキル」

ハーバード大学の経営学者ロバート・カッツはビジネススキルを「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」の3つに分類し、特に管理職にあたる人材の能力を体系的に評価するモデルをつくりました。

カッツモデル
出典元『日本の人事部』マネジメント・管理職に求められるスキル

「業務遂行能力=テクニカルスキル」「対人間関係能力=ヒューマンスキル」「概念化能力=コンセプチュアルスキル」と置き換えることができ、会社内でのポジションによって重視されるべきものが異なっています。

そこでカッツは人材を「トップマネジメント(上層部)」「ミドルマネジメント(中堅管理職)」「ロワーマネジメント(非管理職)」の3段階に分類し、スキルと人材の関係性についても考察をすすめ、会社経営に携わる「トップ」には「コンセプチュアルスキル」が、現場での職務を行う「ロワー」には「テクニカルスキル」が職務を行ううえで重要だと述べました。

そこでこの記事では、「トップマネジメント」「ミドルマネジメント」「ロワーマネジメント」のどの階層でも重要な「ヒューマンスキル」についてどういう能力かを掘り下げて紹介します。

ヒューマンスキル(対人間関係能力)とは?

対人間関係能力(対人関係能力)である「ヒューマンスキル」とは、「他者と良好な関係を築き、それを維持していくために必要な能力」のことをいいます。ヒューマンスキルは、チームやクライアントなどの社外の人とストレスなく働くうえでとても重要なスキルで、社会人としてさまざまな場面で必要とされます。

たとえば日常業務でのちょっとした声かけや、部下の教育、商談での信頼関係づくりなどはヒューマンスキルが活躍する主なシーンとなります。

ヒューマンスキルにはどんな項目・種類があるの?

ヒューマンスキルを細分化すると、具体的に7項目で構成されています。

  • コミュニケーション力
  • 交渉力
  • 向上心
  • プレゼンテーション力
  • 動機付け(働きかけ力)
  • ヒアリング力
  • リーダーシップ

対人間関係で大切なのは「自分と相手」がいるということです。ヒューマンスキルの7つの力は「自分と相手の関係性」についての能力だといえます。

自分自身が成長しようする内なる推進力である「向上心」は、自分のなかで完結するものにみえるかもしれません。しかし単にそうしたものでなく、高い意識を持つことは同僚たちにも良い刺激を与えます。若手に対しては「背中で語る」ということにもつながります。

7つの力の考え方としては、「コミュニケーション力」がすべての土台となっていて、「ヒアリング力」「向上心」はこの力を伸ばすために重要な要素でもあります。交渉力やプレゼンテーション力は、社内で面倒な仕事を頼むときや取引先との条件のすり合わせの際に必要になる応用的な要素も含む能力だといえます。そして「動機付け(働きかけ力)」「リーダーシップ」はリーダー業務などを行う管理職に特に求められる力になっています。

人事業務の現場でどう活かせるのか

ヒューマンスキルの高い人材は「周囲に良い影響」を与えるというメリットがあります。

職場環境の改善が必要になったときでは、非管理職と管理職や人事部とのあいだを取り持つ「交渉力」の高い人材がいると、スムーズかつストレスのない意見交換ができます。若手社員の教育役を任せるにもヒューマンスキルが高い人材は適任です。

人事評価や採用選考の場で活用することで、テクニカルスキルや経験にとらわれない幅広い人材起用ができることも大きなメリットとして挙げられます。

人事業務に活用するメリット・デメリットとは

ヒューマンスキルの人事活用のメリットについては上記に加え、トップ・ミドル・ロワーのどのステージにおいても重要なスキルであるため、長期的に活躍できる人材を見つけることができるというメリットもあります。

しかし、活用において若干の問題点もあります。ヒューマンスキルは数値化できない定性的なスキルであるため、客観的に評価するのが難しい能力です。ヒューマンスキルをしっかり見極めるためには採用面接や人事面談で的確な質問をおこなうスキルが求められるため「ヒューマンスキルの評価」には「評価する側のヒューマンスキル」も必要になります。

ずっと重要なスキルだからこそ「のびしろ」を大切に

ビジネススキルはもともと管理職の能力を評価するためにカッツが提唱したものですが、人事業務に応用することが大いに期待できるものです。

ヒューマンスキルはキャリアに関係なくどんな人材にとっても重要なスキルであるため、特に採用の現場で積極的に活用するメリットは大きいです。ヒューマンスキルは入社後の教育研修などによって「伸ばす」ことももちろん可能です。

特に若手社員を採用する場合は「現状のヒューマンスキル」だけでなく、「ヒューマンスキルののびしろ」がどれだけあるかも重要な採用基準だといえます。現場だけでなく、人材の「これから」もしっかり見極めることが良い採用のポイントになります。

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