デモグラフィー型ダイバーシティとは？ダイバーシティの現状について
政府が推進する働き方改革の影響で、ダイバーシティという言葉が注目を集めています。
ダイバーシティーとは、直訳で「多様性」と訳される英語で、様々な違いを受け入れるという意味で用いられます。マネジメント用語としてのダイバーシティは、国籍や性別などの違いを問わず、多様な人材を受け入れる企業の体制や取り組みを意味します。
P＆Gの調査によると、ダイバーシティという言葉について「知らない」「聞いたことはあるが意味はよく知らない」と答えた人は、合わせて約６割という結果が出ています。
同調査によると、勤務先でのダイバーシティの取り組みが進んでいないと感じる従業員は約半数近く存在し、企業や従業員への浸透は時間がかかりそうな状態です。
ダイバーシティには「タスク型ダイバーシティ」と「デモグラフィー型ダイバーシティ」の2種類があります。タスク型ダイバーシティは企業に良い影響を与え、デモグラフィー型ダイバーシティは企業に悪い影響を与える可能性があることが、40年近くの実証研究で指摘されています。
今回の記事では、デモグラフィー型ダイバーシティの意味や定義、タスク型ダイバーシティとの違いや企業へのデメリットが起こる理由についてご紹介します。
デモグラフィー型ダイバーシティとは？意味や定義、企業へのデメリットが起こる理由について
デモグラフィー型ダイバーシティの意味や定義とは？
デモクラフィー型ダイバーシティとは、性別・国籍・年齢など、属性の多様性のことを意味する言葉です。
現在多くの企業で推進しているダイバーシティは、女性活躍やLGBTの方など様々な属性の人材の採用・活用を推進しているため、デモグラフィー型ダイバーシティであると言えます。
デモグラフィー型ダイバーシティとタスク型ダイバーシティとの違いとは？
タスク型ダイバーシティとは、能力・経験・知識など、実力の多様性のことを意味する言葉です。
デモグラフィー型ダイバーシティが性別・国籍・年齢などの「見ただけで分かる外見的な多様性」であるのに対して、タスク型ダイバーシティは「目に見えない内面の多様性」であると言えます。
デモグラフィー型ダイバーシティを実現している組織では、外見的な多様性のみが存在するのに対して、タスク型ダイバーシティを実現している組織では、能力や経験などの内面的な違いがあることによって「性別や国籍などの外見的な違いは些細な事である」というダイバーシティの本質に気付きやすくなるという違いがあります。
デモグラフィー型ダイバーシティのデメリットと、デメリットが起こる理由とは？
デモグラフィー型ダイバーシティのデメリットとしては、社員に不信感や不公平感を抱かせる原因になりやすいという点が挙げられます。
女性の立場が認められていない職場や管理職の女性比率を上げていくために、デモグラフィー型ダイバーシティを導入する企業は多く存在します。しかし、男性ばかりの組織に数字合わせで女性を増やすと、男性グループと女性グループに分かれて組織内で対立したり、数だけを目的に採用された女性が閑職に追いやられたりと、問題の原因になるケースが多く見られます。
数字合わせのダイバーシティや形だけ揃えるダイバーシティでは、多様性からイノベーションを起こすというダイバーシティの本来の目的を達成できません。デモグラフィー型ダイバーシティ自体が悪いのではなく、外見的・表面的な多様性ばかりに意識が向き、ダイバーシティの本質である内面的な多様性に意識が向かなくなることが問題なのです。
デモグラフィー型ダイバーシティをタスク型ダイバーシティに置き換えて考えよう！
デモクラフィー型ダイバーシティとは、性別・国籍・年齢など、属性の多様性のことを意味する言葉です。
現在多くの企業で推進しているダイバーシティは、女性活躍やLGBTの方など様々な属性の人材の採用・活用を推進しているため、デモグラフィー型ダイバーシティであると言えます。
デモグラフィー型ダイバーシティは、外見的・表面的な多様性ばかりに意識が向き、組織内で男性グループと女性グループが対立したり、数だけを目的に採用された女性が閑職に追いやられたりなど、様々な問題の原因になりやすいというデメリットがあります。
働き方改革や労働人口の減少などによって女性の活躍推進が求められ、性別に多様性をもたせるダイバーシティが注目されていますが、ただ女性比率を上げるだけでは意味がありません。
「女性だから」というデモグラフィー型ダイバーシティではなく「女性ならではの視点や価値観」というタスク型ダイバーシティに置き換えることで、ダイバーシティの本来の目的である内面の多様性を実現し、企業の維持・発展に役立てることができるのです。
