キャリア開発によって社員の不安を解消する方法とは？
キャリア開発とは、自社内で社員がキャリアを築いていくために、企業が社員に対して支援を行うことを意味する言葉です。
キャリア開発は、英語で「キャリア・ディベロップメント・プログラム(Career Development Program)」といい、社員のキャリアを開発していくプログラムのことを意味します。
少子高齢化による人手不足が続く中で、社員の離職を防止して企業が成長を続けるためには、自社内で働く社員のキャリア形成・能力開発が必要不可欠です。
労働政策研究・研修機構の調査によると、社員のキャリア形成を促進する取り組みを実施している企業は調査対象全体の3割未満であり、最も高いサービス業でも4割に満たないという調査結果が出ています。
出典元『労働政策研究・研修機構』「キャリア自律」はどんな企業で進められるのか
Adeccoの調査によると、自身のキャリアを現在の勤め先で築きたいと考える人が全体の約半数を占めるのに対して、自身のキャリア構築に対して76.9%の人が不安があると回答しています。
出典元『Adecco』「人生100年時代」のキャリアビジョンに関する意識調査
Adeccoの調査結果から、多くの労働者が現在の勤め先でキャリアを構築できるかを不安に感じており、企業の従業員に対するキャリア開発の取り組みが十分でないことが見て取れます。
今回の記事では、キャリア開発を自社で実施する方法について、プロセスごとの目的とあわせて分かりやすくご説明します。
キャリア開発（キャリア・ディベロップメント・プログラム）の実施方法とは？
キャリアとは、本来は人生で積み重ねた経験や実績を意味する言葉ですが、ビジネス業界においては仕事の経験や結果、就職や出世、あるいは仕事そのもののことを意味します。
キャリア開発とは、社員一人ひとりが持つ昇進やスキルアップへの希望を支援するために、教育研修を充実させたり自己申告による社内異動を奨励したりといった施策を行うことです。
キャリア・ディベロップメント・プログラムの意味や目的とは？
キャリア開発とは、英語で「キャリア・ディベロップメント・プログラム(Career Development Program)」といい、社員のキャリアを開発していくプログラムのことを意味します。
キャリア・ディベロップメント・プログラムとは、社員がどのような職業能力を持っていてどんなキャリアを描くことができるのか、目標のキャリアをどのように開発していくのかを、中長期的・体系的に計画することを意味します。
キャリア・ディベロップメント・プログラムでは、社員の価値観や適性といった個人のキャリア形成から、研修・教育や人事異動といった社内のキャリアを一連のプロセスとして組み込むことが大切です。
キャリア・ディベロップメント・プログラムの目的は、個人の自律したキャリア形成を支援することだけでなく、社内で活躍してもらうためのキャリア構築をサポートすることです。
キャリア・ディベロップメント・プログラムの実施方法と、各プロセスの目的とは？
キャリア・ディベロップメント・プログラムを実施する方法は、大きく5つのプロセスに分けられます。
キャリア・ディベロップメント・プログラムの実施プロセスについて、各プロセスの内容と目的をご説明します。
- 社員一人ひとりと面談を行う
- 組織の人員計画を立てる
- キャリアに必要な研修や業務経験を具体化する
- 研修を行い、配置や異動を実行する
- 定期的に状況確認・軌道修正を行う
１．社員一人ひとりと面談を行う
キャリア・ディベロップメント・プログラムの1つ目のプロセスとして、社員がどのような価値観を持ち、どんな適正やスキルを持っているのか、今後のキャリアをどう考えているのかなどについて、一人ひとりと面談を行います。
社員の価値観や希望するキャリアは、年齢やライフイベントなどによって変化するため、面談は最低でも1年に1回は行うのがよいでしょう。
２．組織の人員計画を立てる
キャリア・ディベロップメント・プログラムの2つ目のプロセスとして、自社の部署やチームがどんな組織になりたいか、目指す組織になるためにはどんな人材が必要かを議論し、人員計画を立てます。
必要な人材については、スキルや経験といった能力だけでなく、どんな性格や価値観の持ち主が組織にマッチするかを考え、ふさわしい人材を判断します。1つ目のプロセスで聞き取った組織内のスキルとキャリアの傾向を参考にすれば、大きなズレが起きにくくなります。
３．キャリアに必要な研修や業務経験を具体化する
キャリア・ディベロップメント・プログラムの3つ目のプロセスとして、人員計画で定めた求める人物像になり得る人材を見つけ出し、人材に現状不足しているスキルや経験を身につけさせるための具体的な方法を考えます。
スキルや経験を身につけさせる方法は研修が一般的ですが、一言に研修と言っても基本的なビジネスマナー研修から専門的な職業訓練まで様々な研修があるため、キャリアに必要なスキルや経験に合った研修を選ぶことが大切です。
４．研修を行い、配置や異動を実行する
キャリア・ディベロップメント・プログラムの4つ目のプロセスとして、前項で具体的に定めた研修を行います。
研修によって人材がキャリアに必要なスキルや経験を獲得したら、いよいよ配置や異動を実行に移します。組織が必要とした人物像に間違いがなく、人材がキャリアに必要なスキルや経験をしっかりと習得できていれば、組織の生産性向上に大きく役立ってくれるはずです。
５．定期的に状況確認・軌道修正を行う
キャリア・ディベロップメント・プログラムの5つ目のプロセスとして、人材が配置・異動先で思った通りの活躍ができているか、組織の生産性が本当に向上したかの確認を定期的に行います。
施策の成果を定期的に確認し、必要に応じて改善・修正を行うことは、人事業務において大切なプロセスです。特にキャリア・ディベロップメント・プログラムにおいては、人材の価値観やキャリアの希望がいつどのように変化するか分からないため、定期的な状況確認・軌道修正が非常に重要になります。
キャリア・ディベロップメント・プログラムは、定期的な確認と見直しが大切！
キャリア開発とは、英語で「キャリア・ディベロップメント・プログラム(Career Development Program)」といい、社員のキャリアを開発していくプログラムのことを意味します。
キャリア・ディベロップメント・プログラムとは、社員がどのような職業能力を持っていてどんなキャリアを描くことができるのか、目標のキャリアをどのように開発していくのかを、中長期的・体系的に計画することを意味します。
キャリア・ディベロップメント・プログラムを実施する方法は、大きく5つのプロセスに分けられます。5つあるどのプロセスにおいても、社員一人ひとりが希望するキャリアとのすり合わせや、定期的な確認と見直しを行うことが大切です。
社員一人ひとりとの対話には手間も時間もかかりますが、むやみな配置・異動で生産性の低下や離職が起こるリスクを考えれば、生産性の低下や離職を防ぐだけでなく改善まで期待できるキャリア・ディベロップメント・プログラムを実施するメリットは十分にあるのではないでしょうか。
