コンピテンシーを客観的かつ具体的に計測しよう
コンピテンシー検査とは、人材採用に広く活用されている適性検査の一つです。
コンピテンシー(competency)とは、何が自社で成功につながるのかの行動特性のことです。コンピテンシーは、企業の生産性を高める切り口として、採用や研修（人材開発）に用いられています。
採用時の「コンピテンシー面接」、研修・教育面での「能力開発」、人事制度における「人事評価基準」など、コンピテンシーは人事面での新たなデータとして注目されています。
コンピテンシー検査では、受検者のコンピテンシー（行動特性）を明らかにすることができます。自社のコンピテンシーモデル（求める人物像）が明確になっていれば、求めるコンピテンシーが存在するかどうか、コンピテンシー検査で明らかにすることができます。
今回は、コンピテンシーを活用するためのコンピテンシー検査について説明します。
コンピテンシー検査を活用する意味とは？
コンピテンシー(competency)とは「成果につながる行動特性」のことで、主に人事評価や人材育成などに活用されています。
コンピテンシー（成果につながる行動特性）は、高い業績や成果が出せる行動を明らかにするものです。高い業績や成果を出している人の行動を真似することで、多くの人が高い業績や成果を出せるようになることを目的としています。
コンピテンシーの項目は、学術的には確定したものがありません。一部の学者やコンサルティング系の企業が、独自のコンピテンシー（行動特性）を明確にして、活用しています。
コンピテンシーを活用するメリットとは
採用選考のときに、高い業績が出せる人材か判断できる
自社で高い業績を出すコンピテンシーが明確になっていれば、採用選考時に高い業績を出せる人材か判断できます。
「自社のサービス説明が明確でわかりやすい」コンピテンシーがあれば、採用面接時に「的確に説明できるスキル」を確認できれば、高い業績が出せる人材か判断できます。
客観的に人材を評価できる
コンピテンシーを明確にすることで、行動特性が備わっているか、客観的な評価が可能になります。
行動特性を見極める方法が確立できれば、採用担当者や経営者など、複数人の人材評価を客観的に統一できます。
効果的な人材育成ができる
コンピテンシーを明確にして、高い業績や成果が出せる行動を真似することで、効果的な人材育成が可能になります。
部長やリーダーなどの昇格評価基準にコンピテンシーを含めることで、部長に求められるコンピテンシーを身につけた状態で昇格させることができます。役職に基づいた教育研修プログラムに、コンピテンシーを含めることで、客観的かつ明確な人材育成が可能になります。
コンピテンシー検査を活用するメリットとは
コンピテンシー（行動特性）を客観的かつ具体的に計測できる
コンピテンシー検査では、行動特性を客観的かつ具体的に計測できます。
行動特性は「意識に上ってこない」「他人からは見えない」行動であるため、客観的に計測することが難しいです。コンピテンシー検査などの適性検査では、見えづらい性格や価値観、行動特性を客観的かつ具体的に計測することを得意としています。
出典元『Forward March』コンピテンシーとはどういう意味なのか？
組織の現状や課題を明らかにできる
コンピテンシー検査で、各従業員が持ち合わせているコンピテンシーを明確にすることで、組織の現状や課題を明らかにすることができます。
高い業績を出すために必要なコンピテンシーがどの程度不足しているのかから、採用活動や教育研修に活用できます。身につけにくいコンピテンシーが不足している場合は新規人材の採用を行う、身につきやすいコンピテンシーが不足している場合は教育研修プログラムに組み込むなど、現状の課題が明らかになることで、人事施策も明確になります。
コンピテンシーは、人材の定着・離職にも活用できます。定着・離職した人材のコンピテンシーを明確にすれば、どのような人材が定着・離職するのかも明らかにできます。採用活動で離職しやすいコンピテンシーが存在するかの見極めを行う、教育研修で定着しやすいコンピテンシーを身につけるなどから、中長期的な人事戦略に活かせます。
研修企画や個々人の能力開発ツールとして活用できる
高い業績や成果を出すコンピテンシーや定着するコンピテンシーが明らかになれば、教育研修プログラムに組み込むことで、根拠を持った人材育成が可能になります。
定期的なコンピテンシー検査を実施することで、コンピテンシーが身についているかどうか、客観的かつ即座に判断できます。コンピテンシーは中長期的な人材育成に有効な方法であるため、より高度な人材育成が可能となり、継続した企業成長につながります。
コンピテンシーを適性検査で検査するデメリットとは
コンピテンシーを評価軸にすることは組織に大きなメリットをもたらしますが、ある程度の手間と時間がかかることは留意しておく必要があります。
意図的に回答をごまかすことができる
コンピテンシーや適性検査の知識がある人材であれば、コンピテンシーを持ち合わせている人材を演じることで、意図的に回答をごまかすことができます。
適性検査は、どのような人であるのかを分類する目的で作られているため、嘘をつくことを想定していません。嘘を発見することを目的とした適性検査もありますが、コンピテンシー検査は嘘を発見することを目的とはしていないため、意図的な回答のごまかしを検出できません。
人事評価や昇格にコンピテンシーを用いると、意図的にごまかすことで評価をあげようとする人材が生まれる可能性もあります。コンピテンシー検査だけでコンピテンシーを理解するのではなく、面談など多面的な方法でコンピテンシーを計測し、総合的に評価することも有効です。
職種ごとのコンピテンシーモデルの作成に手間がかかる
コンピテンシー検査を有効活用するためには、コンピテンシーモデルの更新が必要です。コンピテンシーモデルは職種や業務ごとに異なるだけでなく、市場競争などによって陳腐化する可能性があるためです。
コンピテンシーは人材採用や教育研修など、様々な人事業務に活用できます。採用活動や教育研修だけでなく、人事評価制度に組み込むなど人事戦略への影響力を強くすることで、コンピテンシーモデルの作成や見直しの重要性が増し、時間や労力を相対的に減らすことができます。
コンピテンシーの活用目的を明確にしよう！
適性検査の一つであるコンピテンシー検査は、行動特性であるコンピテンシーを明確にする検査です。
コンピテンシーやコンピテンシーモデル運用時の問題となる「市場の変化による定期的なアップデート」は必要です。コンピテンシーやコンピテンシーモデルを最適化して活用するためには、一定の労力が必要です。
コンピテンシー検査では、客観的かつ具体的にコンピテンシーを計測できます。コンピテンシーを計測するのは手段として考え、コンピテンシーをどのように活用するのかの目的意識を明確にして、コンピテンシー検査を自社組織の課題発見や採用活動・教育研修などに活用していきましょう。
