採用だけじゃない！適性検査を最大限に活用する方法とは
こんな方に
おすすめ
適性検査の導入を検討している方導入している適性検査を活用しきれていない方人事業務を効率化したい方
目次
- はじめに
- 入社前における適性検査の活用方法
- 人物像の理解・見極め
- スクリーニング(足切り)
- 会社イメージの文章化
- 採用要件定義
- 内定者フォロー・動機づけ
- 採用統括
- 入社後における適性検査の活用方法
- 配属・異動
- チームビルディング
- マネジメント
- ピープルアナリティクスや戦略人事
- ミツカリについて
採用選考の過程で、多くの企業が適性検査を導入・活用しています。
適性検査は「能力」「性格」「ストレス耐性」など、目に見えない概念を計測するツールです。見極めが困難である概念を事前に計測・可視化することで、面接の参考情報として活用されてきました。
適性検査の結果は、採用判断のみに留まりません。自社で活躍する従業員の傾向を分析することで人材要件定義に活用したり、人間関係の相性が良い上司や部署の選定、価値観の違いを考慮したコミュニケーションやマネジメントの実現など、入社後であっても多くの利用シーンがあります。
以前は紙が主流だった適性検査もデジタル化が進み、性格や価値観を手軽にデータ化できるようになりました。性格や価値観は「入社後であっても変化しにくい要素」であるため、人材の活用方法において非常に重要な要素となります。
ピープルアナリティクスによって、多くの人事課題や経営課題を解決しようとする動きがあります。評価データを紐付けて分析した自社の業務や新規事業を任せられる人材のモデル化、退職しやすい人材の特徴や傾向の可視化、根拠ある人材育成戦略の立案や継続的な施策改善など、活用範囲は広がり続けています。
今回は、適性検査を最大限に活用するために、人事業務やマネジメントシーンにおける適性検査の活用例をまとめました。是非ダウンロードしてご参照ください。
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