コンピテンシーを有効に活用するための「コンピテンシーモデル」
近年、企業の生産活動の中で注目されている「コンピテンシー」ですが、有効に活用するためには、まず「コンピテンシーモデル」を作成していくところから始めます。
とはいえ「コンピテンシー」には“定型”はありません。業種や職種によって求められる成果やパフォーマンスが異なるからです。コンピテンシーは、定型の評価基準や項目があるわけではない、あくまでも「概念」であることを、まずは押さえておきましょう。
大切なことは、自分たちの組織におけるコンピテンシーとは何かを見い出し、それに基づいた評価をすること。自社ならではのコンピテンシーとそれを活かして組織におけるパフォーマンスを向上させていくための「コンピテンシーモデル」をどう形成していけばいいのでしょうか？
コンピテンシーモデルの意味と作成のポイント
「コンピテンシーモデル」の意味と定義とは
「コンピテンシーモデル」は、実際の業務で使用するためにコンピテンシーの概念をモデル化したものです。
業績を向上させるプロセスに注目して作成されるので、業種や職種によって、その行動特性は当然異なります。導入の目的や該当の業務・分野に応じて、詳細に構築していく必要があるのです。
一つの職場のなかでも、目的とレベルに応じたモデル化がなされていなければ、せっかくモデルを作ってもうまく機能しない、という点に留意しておきましょう。
コンピテンシーモデルの作り方（概要）
コンピテンシーモデルを策定する方法は大きく分けて2つあります。
本人や周囲へのアンケート
社内で実績を挙げている優秀な人材にアンケートをとり、業績を挙げている背景などの要件を抽出する方法です。
直に本人から調査ができるため、精度の高いコンピテンシーモデルを策定できると言われています。アンケートは「冷静さ」「親密性」など、項目をある程度羅列することをおススメします。
精度をより高める場合は、「該当の人材の上司や同僚から行動や様子などを聞く」という手法もあります。客観的な観点から、本人が気づいていないコンピテンシーを抽出していきます。
観察により行動を分析
もう一つの方法は、優秀な人材の行動を観察し、コンピテンシーを抽出する方法です。
アンケートと比較すると、第三者の目線のため、客観的な要素の抽出が可能ですが、物理的な負担（時間や労力）がかかるという欠点があります。
コンピテンシーモデルの活用方法
企業ごとでの活用方法
企業では主に人事評価や採用などの評価制度として取り入れられる事例が多くあります。具体的に、社内のコンピテンシーの対象者（ハイパフォーマーなど）を抽出してモデル化していきます。
面接での活用
採用方法の一つとして「コンピテンシー面接」があります。
面接官の主観が入りやすく評価基準が曖昧な従来の採用面接と比較し、コンピテンシー面接は、対象者のこれまでのパフォーマンス（実績）の行動が、自社の優秀な人材の行動様式と同様であるかどうかを、5段階程度で評価します。
評価基準が客観的で明確なため、採用時の人材選定の精度が向上します。
人事評価の際の活用
コンピテンシーによる人事評価も最近増加傾向にあります。
コンピテンシーモデルの項目と人事評価の項目の多くは重なるところがあります。面接と同じく、評価診断が客観的になるため、評価する方もされる方も納得感のあるものになり、より高度な「360度評価」にもつながります。
業界での活用事例
業界全体でコンピテンシーを導入するケース、というのも見られます。
この場合は「コア・コンピテンシー」のように必要最低限の項目を、参加メンバーで共有します。リーダーや管理者にはメンバーをまとめるリーダーシップなど、特別なスキル項目が設定され、全体の人材育成に役立てられます。
※一例：IT業界でのコンピテンシーモデル
IT業界など技術的な分野が多くを占めるケースでは、客観的な評価が比較的容易といわれており、業界で統一した「コンピテンシー・ディクショナリー」は2015年に作成されています。
グローバル化が進む現在、業界全体で国際的な競争が激化する中、より優秀な人材育成を目的に、2014年7月には試用版が、その後2015年6月に正式版が公開されました。
出典元『情報処理推進機構』i コンピテンシ ディクショナリ概要
「コンピテンシー・ディクショナリー」の特徴は、タスク面とスキル面に分けてそれぞれ紐づけしていること。これを導入している企業は自社の業務に応じて、このディクショナリから必要な項目を選択し、コンピテンシーモデルを作成しています。
コンピテンシーモデル作成時の注意点
モデルの作成時、注意が必要なのは、「成果を上げた社員の行動を全員でマネする」ことイコール「コンピテンシー活用」ではないという観点です。
「同じ行動」でまったく同じ成果が上がるかは不確実であり、ある社員で実績があったからと言っても、全く同じ手法を違う社員が実践しても成果が上がらないことは十分に考えられます。
たとえば、「商談前のプレゼン」というのは具体的な行動ですが、成果を挙げている社員が作成したプレゼン資料を、部署全体で共有しても同じ成果は期待できない、ということです。
この成果を具体的にひも解くと、「先方に伝わりやすいプレゼンを作成する」というプロセスがまずあり、それが社員自身の「商品への深い理解」につながり、クライアントからの「安心感や信頼感」を得、結果商談成立という成果につながった、という一連の流れがあります。
具体的な行動だけに目を向けると、「個人の能力・立場」や「相手の環境」による成果の変化についていくことができません。着目すべきは「何をしたか」ではなく、「なぜそのような行動をしたのか」であり、そのときの「状況」を理解することなのです。
出典元『Forward March』コンピテンシーの意味と例をわかりやすく説明します
「コンピテンシーモデル」を上手に企業活動に活用するには
コンピテンシーモデルがどういうものか、何に使われるのかを正しく理解することで、有効に使いこなせることができます。
コンピテンシーモデルを自社で活用するためには、役職や部署に応じた独自のコンピテンシーモデルを作成することが欠かせません。「自社独自のコンピテンシーモデルの作り方、５ステップとは」で、自社独自のコンピテンシーモデルの作り方を説明しますので、是非あわせてご覧ください。
