コンピテンシー面接とは?メリットやデメリット、活用のポイントについて

コンピテンシーを活用した精度の高い面接とは?

就職・転職採用時に、応募者が持っている能力の本質をはかる方法として、「コンピテンシー面接」という方法が注目を集めています。コンピテンシー面接は、人事担当者や採用担当者が「応募者が自社に合う能力やスキルを持っているか」について、客観的な評価基準で評価することが可能です。

コンピテンシー面接は、個人が出した成果や達成した業績に対して、結果に至った行動を時系列的に質問し、その意図や効果を確認していくのが一般的です。質問を重ねることで、個人が該当の業績にどのように関与したのか、その度合いが確認できます。そのため、行動評価の正確性は高まり、それと同時に、応募者自身が、自己の行動への気づきも深まるというメリットもあります。

企業を取り巻く環境が激しい昨今において、企業としては、自律的に業務を遂行することができる人材を広く求めることが必要です。そういった「自律型人材」を育てるには、コンピテンシーモデルを活用した人材マネジメントが有効な手段の一つです。自社の経営方針やビジョンを浸透させ、事業推進のために期待される役割行動を明確化することで、自社の求める「自律型」の人材を見極めることができるからです。

こうしたコンピテンシーを活用した「コンピテンシー面接」は、公務員試験や大学の現場、最近では、中学受験の入試科目としても採用されています。

コンピテンシー面接とは?定義やメリット・デメリット、活用のポイントについて

コンピテンシー面接の概要やメリットとデメリット、活用のポイントについて確認してみましょう。

コンピテンシー面接の定義・概念とは

「コンピテンシー」という言葉には、「ある業務や役割において、優秀な成果や成績を残す人に共通する行動特性」という意味があります。つまりは、該当の業務において成果を出している社員には、共通する特徴的な能力(=行動特性)が備わっているということです。この行動特性を面接の中で判断するために生まれたのが「コンピテンシー面接」なのです。

コンピテンシー面接の特徴としては、既存の面接で重視されていた「採用担当者による第一印象」や応募者の行動(受け答えなど)ではなく、“応募者の行動”という、客観的な要素で判断する点が挙げられます。

この時、自社で成果を出している人材が行っている行動や考え方を基準にする=「コンピテンシーモデル」と照合することで、担当者ごとの評価のブレを少なくし、自社が求めるスキルや能力・レベルとのミスマッチを防ぐことが可能となります。

さらに、個人の行動を深堀する質疑応答を通して、応募者が、自律した行動とともに、独自のやり方でPDCAサイクルが回せる人材かどうか、を判断することも可能となります。

従来の面接の相違点

コンピテンシー面接と従来の面接の大きな違いは、感情や主観といったバイアスがかかりやすい=通常の面接と比較して、客観的評価で判断ができる、ということです。

通常の面接では、志望動機や自己PR、該当の業務における知識や経験、個人が描く将来像など、多角的な質問から候補者を総合的に判断します。この手法は、さまざまな側面から候補者を知ることができる反面、面接担当者の経験値が低い場合などはその深掘りが十分にできず、本質が見抜けない危険性も秘めています。その結果、面接担当者による判断の差が生まれ、採用基準にばらつきが発生します。また、あまりに知識や経験が尊重してしまった結果、会社にとって利益を生みにくい人材を採用してしまうというデメリットもあります。

一方でコンピテンシー面接では、応募者の過去の経験に対して質問を重ね、一つの話題を掘り下げていき、行動動機や思考回路、実務能力を判断します。深く掘り下げて質問していくことで行動の矛盾に気づきやすく、どのレベルで過去に業務を遂行してきたのかを客観的に判断できることがメリットです。従来の採用面接が「能力主義」と評するのにに対して、コンピテンシー面接は「成果主義」の採用方法とも言われています。

コンピテンシー面接のメリットとデメリットについて

コンピテンシー面接の大きなメリットとしては3つ、デメリットとしては2つが挙げられます。

コンピテンシー面接のメリット

候補者の行動能力を正しく評価できる

これまでの面接では、「リーダーシップ力」「行動量」などは、面接時のやり取りやエントリーシートから評価していました。こうした能力の評価方法では、表面上に見える力を見てしまいがちです。そうなると、個人の本来の力と現場が求めている能力とがずれている可能性があります。

コンピテンシー面接では、応募者が持つ見た目や面接技術ではなく、過去の行動やその行動動機についての質問を繰り返すことで、深く掘り下げていきます。こうした方法の面接を行うことで、応募者が持つ本来の能力や行動特性を測ることができるのです。

人材評価の再現性が高い

通常の採用面接によくあるケースが、「応募者の学生時代の特徴的な行動やエピソード」について触れるものの、具体的な行動をメインで掘り下げるのではなく、その“内容”のみをヒアリングし、評価する、といったものです。

しかし、その面接方法では「応募者が実際に自分で考えて行動したものか?」や「個人の力だけではなく、周囲の仲間や環境が成功要因ではないのか?」といった、応募者が行った行動にどのような再現性が見られるのかを判別することができません。

これに対してコンピテンシー面接では、個人の行動に焦点を当てた質疑応答を進めることによって、その行動に起因する背景やその時の状況を明確に認識することができます。そのため、個人の行動や考え方を具体的に理解する手助けになります。

コンピテンシー面接によって、事前に自社が求める行動特性を、社内で共有できた状態で面接できるため、応募者への質問も「わが社の行動特性」を意識した内容に沿って進めることができます。結果、応募者の考えや行動特性が、今企業が求めている能力・スキルなのかを、的確に判断できるのです。

矛盾を見抜き、信ぴょう性の高い情報を得られる

コンピテンシー面接は、一つの行動(エピソード)を深堀していくため、聞かれる方としては、場当たり的な回答で面接に対応することが難しくなります。対して、面接担当者としては、レジュメの内容と質問の回答から矛盾を発見することが容易になります。

コンピテンシー面接では、応募者に「これまでにどのような行動を取ってきたのかを思い出しながら話してもらうこと」が大切となってきます。そのため採用担当者は、応募者が話しやすくエピソードの掘り下げを促すような質問の仕方や、話しやすい環境作りなど、人事としての力量もある程度必要になることは覚えておきましょう。

いずれにしても、コンピテンシー面接は、応募者の表に表れにくい能力を図ることが可能になります。

コンピテンシー面接のデメリット

社内でコンピテンシーのモデルとなる人材がいなければ、判断基準を設けることが困難

「コンピテンシー」を活用する全般に言えることですが、自社に参考になるモデルがいない場合は、ゼロベースから求める人材像を社内で分析していく必要があるため、この手法を面接で用いることには、非常な手間がかかります。

ただ、ある程度は過去の実績や成功体験で求められるスキルや力の積み上げはあるため、本当の意味でゼロから組み立てるケースは少ないと言われています。

まずは、小さい能力からでもモデルを発掘し、それに理想となるケースをプラスして構築していくことをおススメします。

職種ごとのコンピテンシーモデルの作成が不可欠で、手間がかかる

コンピテンシーモデルは、企業によってさまざまであることは繰り返し述べてきましたが、どの企業でも業務や職種によっても、さらに枝分かれしたモデルを作成する必要もあります。

面接時に限ったことではありませんが、新卒・中途採用のいずれでも、採用する業務ごとに具体的な人材モデルを抽出し、さらにその行動を随時アップデートしていく作業は必須です。

コンピテンシー面接、活用のポイントとは

コンピテンシー面接では、採用担当者が質問する内容に対して「その時の状況をより具体的な言葉や数値」で引き出せるかが大きなポイントとなります。応募者の質問から、行動時の規模感や個人が果たした役割、達成した内容はもちろん、自発性などを押さえていくことが重要です。

コンピテンシー面接は評価のブレが少ない分、人事担当者はもちろん、面接に関わる全ての社員が、企業の求める行動評価などを理解する必要があることも、留意しておくべきところでしょう。「第一印象」や「志望動機」などよりも、「ある目標を達成するために応募者が行った行動やプロセス」を知る必要があるということです。

採用担当者も人間なので、応募者に対して、プラス・マイナスの印象を持つこともあるでしょう。これをできるだけ無くすためにも、担当者は、自社の行動特性を理解した上で「コンピテンシー」の考え方を基準に判断していくことが求められます。

個人的な感情によって、相手の言動に不要なフィルターをかけないように注意を払う必要があります。

「コンピテンシー面接」は、自社独自の最適な人材を考えるところから始まる

「コンピテンシー面接」は、モデルの抽出・設計などから人的・また時間的な労力はかかりますが、自社で業績を上げる人材の見極めの実現から、面接時に候補者を行動能力、という客観的な指標でみることを可能にします。コンピテンシー面接の活用によって、企業内で人事担当者のスキルに依存しない、適正な基準を持った採用活動は実現されます。

「コンピテンシー面接」を成功させるためには、企業が求める行動特性を人事担当者や社員レベルからしっかり理解することが必要不可欠です。この機会に「コンピテンシー」とは何か、面接にどう活かしていけるのか、ということを再度じっくり考えてみてはいかがでしょうか?

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