「 配属 」一覧

玉突き人事は、欠員補充などを目的とした場当たり的な人事異動のことです。異動を命じられた社員のモチベーションを下げ退職につながる場合も多くあります。意に介さない異動であったり、雇用契約違反の場合、あるいは引越が必要にも関わらず必要な補助がない場合など、会社都合退職となる場合があります。今回は玉突き人事による離職のリスクや、会社都合退職とみなされる場合、自己都合退職とみなされる場合について説明します。

玉突き人事とは人員の補充のみを目的として連鎖的に行われる人事異動のことです。問題のある人間関係の再構成など狙って行われることもありますが、突発的かつ連鎖的な人事異動が場当たり的に起こることで当該社員はもちろん社内全体に悪影響を与えてしまうことも少なくありません。戦略的な人事異動を行うためには、玉突き人事を防ぐ必要があります。今回は玉突き人事とはなにか、玉突き人事によって引き起こされる問題点について説明します。

抜擢人事とは、年齢や社歴にかかわらず、若い社員を主要な要職に起用する人事制度を意味する言葉です。抜擢人事には、導入の失敗要因や失敗した際のリスクが数多く存在するため、成功事例にもとづいた事前準備をしっかりと行う必要があります。今回は、抜擢人事の導入に成功した企業の事例についてご紹介します。

抜擢人事とは、年齢や社歴にかかわらず、若い社員を主要な要職に起用する人事制度を意味する言葉です。抜擢人事の導入に失敗すると、社内の人間関係の悪化や組織全体の結束力の崩壊など、企業にさまざまな悪影響を及ぼす危険があります。今回は、抜擢人事が失敗してしまう原因や対策方法についてご紹介します。

抜擢人事とは、年齢や社歴にかかわらず、若い社員を主要な要職に起用する人事制度を意味する言葉です。抜擢人事は、組織を活発化させる起爆剤となる反面、組織内の人間関係を悪化させる危険がある点に注意が必要です。今回は、抜擢人事が注目されている理由や、導入を成功させる要素についてご紹介します。

抜擢人事とは、年齢や社歴にかかわらず、若い社員を主要な要職に起用する人事制度を意味する言葉です。抜擢人事では「誰にでもチャンスがある」という環境が作れるため、若手を中心とした社員のモチベーションを向上させ、組織全体の活性化につながります。今回は、会社側が適切な配属を行うために実施される「抜擢人事」についてご紹介します。

採用だけでなく、配属先を決める業務も人事担当者には重要かつ難しい業務の一つです。人手不足である部署を新入社員が希望していない、希望している部署が適切だとは思えない場合にはどのように判断すべきでしょうか？配属の負担を減らし、客観的な判断材料ができる配属の決め方としてカルチャーフィット配属があります。近年のカルチャーフィット研究の知見から、カルチャーフィット配属について説明します。

適材適所の人材配置を実現することができれば、従業員エンゲージメントやモチベーション、労働生産性が向上し、離職率も低下する、非常に魅力的な施策です。しかし、具体的に何から手を付けたらよいのか、イメージがわきづらいのも事実。適材適所の人材配置を実現するために、必要なことを３つに絞って説明します。

「適材適所」とは、社員の適性や能力を評価し、その社員にふさわしい地位や職務に配置していくことです。適材適所の人事が実現できれば、モチベーションや従業員エンゲージメントだけでなく、定着率や労働生産性も向上し、会社としても従業員としても幸せですが、簡単にはできないのが問題点です。適材適所の人事配置を行うメリットやデメリット、実現するための注意点について説明します。