抜擢人事とは?意味や目的、企業のメリット・デメリットについて

抜擢人事で社員のモチベーションを向上させよう!

人事業務では「現在活躍している従業員が長く活躍できる環境を作る」というミッションがあります。職場の環境づくりとしては、採用マッチングや社内制度の整備などの他にも、社員のメンタルケアやモチベーション管理が重要です。

社員のメンタルケアやモチベーション管理を行う上で重要になるのが、人事采配です。

朝日生命の調査によると、7割以上の労働者が「年功序列」より「実力主義」の会社を求めていると報告されました。仕事の成果や実力を正しく評価してほしいという労働者の意思が強く見られ、従業員のモチベーションを向上させるためには、従業員一人ひとりが能力を発揮しやすい「適材適所」の人事采配をとる必要性があると考えられます。

年功序列と実力主義のどちらがいいか
出典元『朝日生命保険相互会社』「働き方意識調査アンケート」調査結果

リクルートによる「適材適所の実現状況」の調査では、会社・職場・仕事が合っていると考える人は7割超え、上司が合っていると考える人は6割超えと、適材適所はそれなりに実現できている傾向が見られます。

適材適所の実現状況
出典元『リクルート』一般社員、管理職492 人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態

適材適所はまずまず実現できている一方で「自分に合った仕事で働く上で、障害になっていることはありますか」という質問に対しては「社内の人事異動は、会社側の要請で決まる」が最も多い回答となっています。

適材適所の障害
出典元『リクルート』一般社員、管理職492 人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態

人事異動で苦労した経験としては「上司との人間関係」が23.6%と最も高く、次いで「自分の適性と合わない仕事」や「同僚との人間関係」などが多く挙げられています。

異動に関する経験
出典元『リクルート』一般社員、管理職492 人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態

リクルートの調査結果からは、人事異動を行う際には本人のキャリア志向や職務適性だけでなく、異動先の上司や同僚との人間関係についてのフォローなど、多くの課題があることが読み取れます。

今回の記事では、会社側が適切な配属を行うために実施される「抜擢人事」についてご紹介します。

抜擢人事とは?意味や目的、企業のメリット・デメリットについて

抜擢人事とは、年齢や社歴の長さにかかわらず、若手や異分野の社員を高いポジションに就かせる人事采配を意味する言葉です。

日本ではもともと年功序列型の人事采配が主流でしたが、近年では年功序列制度が崩れつつあり、成果主義へと移行している傾向が見られます。

抜擢人事は、まさに成果主義的な考え方に由来する制度です。冒頭でも述べたように、現在の労働者の多くは、年功序列よりも実力を正当に評価してもらいたいという価値観を持っています。従業員の気持ちにきちんと会社が応えることによって、特に若い社員のモチベーションを刺激でき、組織全体の活性化が期待できます。

抜擢人事が注目されている背景とは?

抜擢人事が注目されている背景の1つとして、ビジネスシーンのグローバル化や多様化が挙げられます。

現在のビジネスシーンでは、市場に飛び交う情報の量とスピードが飛躍的に上昇しているだけでなく、異分野同士のコラボレーションが新たなビジネスを創造しており、常に新しいものに迅速に対応する能力が求められています。現代ビジネスの流れに乗り遅れるのは、企業の存続にも関わる重大な問題になり得ます。

抜擢人事は、現在のビジネスの速度に対応するために必要な人事采配だと考えられているのです。

抜擢人事を行うメリットとは?

抜擢人事のメリットとしては、主に「社員のモチベーションアップ」と「組織の活性化」が挙げられます。

従来の年功序列型の人事では、プロジェクトを主導する立場にある役職に就くためには経験や社歴が評価基準となり、若手や転職者にはチャンスが回ってこないため、社員のモチベーション維持が難しいという問題がありました。モチベーションが低い社員が一定数いると、組織全体の雰囲気が暗くなってしまい、結果として生産性が低い状態になってしまいます。

抜擢人事では「誰にでもチャンスがある」という環境が作れるため、若手を中心とした社員のモチベーションを向上させ、組織全体の活性化につながるのです。

抜擢人事を行うデメリットとは?

抜擢人事のデメリットとしては、抜擢されなかった社員のモチベーションが低下する可能性が挙げられます。

抜擢人事では「後輩が先輩の上司になる」というケースが起こり得るため、人間関係がギクシャクしたり、中堅やベテラン社員のモチベーションの低下を招く恐れがあります。また、なかなか抜擢されない社員が「頑張っているのに評価されない」と会社に不信感を持つ可能性もあります。

抜擢人事を行うためには、上記のようなリスクを回避するために評価基準や評価のプロセスを透明化し、評価の取りこぼしが出ないようにすることが大切です。抜擢人事による成果主義を定着させるためには、評価の公平性と評価軸の多様化がポイントになります。

抜擢人事を行うためには成果主義の定着から取り組もう!

抜擢人事とは、年齢や社歴にかかわらず、若い社員を主要な要職に起用する人事制度を意味する言葉です。年功序列制度に代わり、成果を挙げられる人物に相応の職務を与えることでやりがいや成長をもたらし、モチベーションを維持・向上させる効果が期待できます。

抜擢人事には社員のモチベーションをアップさせるメリットがある一方で、年齢や学歴、経験などにかかわらずポストが与えられるため、年功序列制度が根深く残っている企業では反発が予想されるというデメリットがあります。しかし現代のビジネスでは、成果や実力の評価が疎かになると、組織としての成長が停滞してしまいます。

若手社員のモチベーションアップによる組織全体の活性化を目指し、成果主義の価値観を社内に定着させ、抜擢人事の導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

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