抜擢人事が注目されている理由とは?導入を成功させる要素について

抜擢人事で社員のモチベーションを向上させよう!

人事業務では「現在活躍している従業員が長く活躍できる環境を作る」というミッションがあります。職場の環境づくりとしては、採用マッチングや社内制度の整備などの他にも、社員のメンタルケアやモチベーション管理が重要です。

社員のメンタルケアやモチベーション管理を行う上で重要になるのが、人事采配です。

朝日生命の調査によると、7割以上の労働者が「年功序列」より「実力主義」の会社を求めていると報告されました。仕事の成果や実力を正しく評価してほしいという労働者の意思が強く見られ、従業員のモチベーションを向上させるためには、従業員一人ひとりが能力を発揮しやすい「適材適所」の人事采配をとる必要性があると考えられます。

年功序列と実力主義のどちらがいいか
出典元『朝日生命保険相互会社』「働き方意識調査アンケート」調査結果

リクルートによる「適材適所の実現状況」の調査では、会社・職場・仕事が合っていると考える人は7割超え、上司が合っていると考える人は6割超えと、適材適所はそれなりに実現できている傾向が見られます。

適材適所の実現状況
出典元『リクルート』一般社員、管理職492 人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態

適材適所はまずまず実現できている一方で「自分に合った仕事で働く上で、障害になっていることはありますか」という質問に対しては「社内の人事異動は、会社側の要請で決まる」が最も多い回答となっています。

適材適所の障害
出典元『リクルート』一般社員、管理職492 人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態

人事異動で苦労した経験としては「上司との人間関係」が23.6%と最も高く、次いで「自分の適性と合わない仕事」や「同僚との人間関係」などが多く挙げられています。

異動に関する経験
出典元『リクルート』一般社員、管理職492 人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態

リクルートの調査結果からは、人事異動を行う際には本人のキャリア志向や職務適性だけでなく、異動先の上司や同僚との人間関係についてのフォローなど、多くの課題があることが読み取れます。

今回の記事では、抜擢人事が注目されている理由や、導入を成功させる要素についてご紹介します。

抜擢人事が注目されている理由とは?導入を成功させる要素について

抜擢人事とは、年齢や社歴の長さにかかわらず、若手や異分野の社員を高いポジションに就かせる人事采配を意味する言葉です。

日本ではもともと年功序列型の人事采配が主流でしたが、近年では年功序列制度が崩れつつあり、成果主義へと移行している傾向が見られます。

抜擢人事は、まさに成果主義的な考え方に由来する制度です。冒頭でも述べたように、現在の労働者の多くは、年功序列よりも実力を正当に評価してもらいたいという価値観を持っています。従業員の気持ちにきちんと会社が応えることによって、特に若い社員のモチベーションを刺激でき、組織全体の活性化が期待できます。

抜擢人事を行うメリットとは?

抜擢人事のメリットとしては、主に「社員のモチベーションアップ」と「組織の活性化」が挙げられます。

従来の年功序列型の人事では、プロジェクトを主導する立場にある役職に就くためには経験や社歴が評価基準となり、若手や転職者にはチャンスが回ってこないため、社員のモチベーション維持が難しいという問題がありました。モチベーションが低い社員が一定数いると、組織全体の雰囲気が暗くなってしまい、結果として生産性が低い状態になってしまいます。

抜擢人事では「誰にでもチャンスがある」という環境が作れるため、若手を中心とした社員のモチベーションを向上させ、組織全体の活性化につながるのです。

抜擢人事を成功させる要素とは?

抜擢人事は、組織を活発化させる起爆剤となる反面、組織内の人間関係を悪化させる危険がある点に注意が必要です。

抜擢人事による人間関係の悪化で最もありがちなのが、後輩社員が先輩社員の上司となるケースです。年功序列型の人事制度が続いていた企業で突然抜擢人事を行うと、抜擢されなかった社員に「なぜこんなことをするのか?」という不信感を与えてしまいかねないので、抜擢人事を行うためには段階的な準備が必要です。

抜擢人事を導入する準備としてまず行うべきこととしては、評価基準や評価プロセスの明確化、社内での新制度導入の告知が挙げられます。抜擢人事の特徴である成果主義は、キャリアや経験によらない人事を行うからこそ、評価の公平性をしっかり提示しなければ成り立ちません。評価基準や評価プロセスの透明化を図り、抜擢されなかった従業員の「なぜ」に対して誠実に説明する必要があるのです。

抜擢人事は、社員一人ひとりの長所を活かすことが目的です。社員の個性を活かしつつ組織全体のモチベーションを高めるためには、多くの従業員にチャンスを与える仕組みの導入が有効です。抜擢人事を成功させるためには、小ロッド化によって役職を増やすなど、評価軸の多様化を図るとよいでしょう。

抜擢人事の導入に焦りは禁物!

抜擢人事を成功させるためには、抜擢する基準を明確にすることが大切です。

早急な組織改革は組織内の不和を引き起こしかねないので、抜擢されなかった人材の不公平感を生まないために、社内の制度や仕組みをきちんと整備しましょう。また、できるだけ多くの社員にチャンスを与えられるよう、評価軸の多様化を進めていくことが大切です。

企業を維持・成長させるためには、人事体制の抜本的な改革が求められるケースが多くありますが、大きな改革を行う時ほど焦りは禁物です。抜擢人事を導入する際には、抜擢後の業務や人間関係のフォローなど、長期的な視点を持った人事戦略を立てるよう心がけましょう。

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