抜擢人事が失敗する理由とは?失敗の原因や対策方法について

抜擢人事が注目されている背景とは?

人事業務では「現在活躍している従業員が長く活躍できる環境を作る」というミッションがあります。職場の環境づくりとしては、採用マッチングや社内制度の整備などの他にも、社員のメンタルケアやモチベーション管理が重要です。

社員のメンタルケアやモチベーション管理を行う上で重要になるのが、人事采配です。

朝日生命の調査によると、7割以上の労働者が「年功序列」より「実力主義」の会社を求めていると報告されました。仕事の成果や実力を正しく評価してほしいという労働者の意思が強く見られ、従業員のモチベーションを向上させるためには、従業員一人ひとりが能力を発揮しやすい「適材適所」の人事采配をとる必要性があると考えられます。

年功序列と実力主義のどちらがいいか
出典元『朝日生命保険相互会社』「働き方意識調査アンケート」調査結果

リクルートによる「適材適所の実現状況」の調査では、会社・職場・仕事が合っていると考える人は7割超え、上司が合っていると考える人は6割超えと、適材適所はそれなりに実現できている傾向が見られます。

適材適所の実現状況
出典元『リクルート』一般社員、管理職492 人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態

適材適所はまずまず実現できている一方で「自分に合った仕事で働く上で、障害になっていることはありますか」という質問に対しては「社内の人事異動は、会社側の要請で決まる」が最も多い回答となっています。

適材適所の障害
出典元『リクルート』一般社員、管理職492 人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態

人事異動で苦労した経験としては「上司との人間関係」が23.6%と最も高く、次いで「自分の適性と合わない仕事」や「同僚との人間関係」などが多く挙げられています。

異動に関する経験
出典元『リクルート』一般社員、管理職492 人に聞く、従業員自身が認識する「適材適所」の実態

リクルートの調査結果からは、人事異動を行う際には本人のキャリア志向や職務適性だけでなく、異動先の上司や同僚との人間関係についてのフォローなど、多くの課題があることが読み取れます。

今回の記事では、抜擢人事が失敗してしまう原因や対策方法についてご紹介します。

抜擢人事が失敗する理由とは?失敗の原因や対策方法について

抜擢人事とは、年齢や社歴の長さにかかわらず、若手や異分野の社員を高いポジションに就かせる人事采配を意味する言葉です。

日本ではもともと年功序列型の人事采配が主流でしたが、近年では年功序列制度が崩れつつあり、成果主義へと移行している傾向が見られます。

抜擢人事は、まさに成果主義的な考え方に由来する制度です。冒頭でも述べたように、現在の労働者の多くは、年功序列よりも実力を正当に評価してもらいたいという価値観を持っています。従業員の気持ちにきちんと会社が応えることによって、特に若い社員のモチベーションを刺激でき、組織全体の活性化が期待できます。

抜擢人事を行うメリットとは?

抜擢人事のメリットとしては、主に「社員のモチベーションアップ」と「組織の活性化」が挙げられます。

従来の年功序列型の人事では、プロジェクトを主導する立場にある役職に就くためには経験や社歴が評価基準となり、若手や転職者にはチャンスが回ってこないため、社員のモチベーション維持が難しいという問題がありました。モチベーションが低い社員が一定数いると、組織全体の雰囲気が暗くなってしまい、結果として生産性が低い状態になってしまいます。

抜擢人事では「誰にでもチャンスがある」という環境が作れるため、若手を中心とした社員のモチベーションを向上させ、組織全体の活性化につながるのです。

抜擢人事が失敗する要因と注意点とは?

抜擢人事は、社員のモチベーションアップや組織全体の活性化などメリットだらけに見えますが、事前の準備無しにいきなり導入するとかなり高い確率で失敗してしまう点に注意が必要です。

若手や異分野の人材を積極起用する抜擢人事は、人材の先天的な長所を活かした采配である一方で、スキルや経験が役職と見合わないケースも少なくありません。発想や企画力が優れていたとしても、実行するためのスキルや組織統率力の不足でプロジェクトが頓挫してしまう場合もあるため、組織のバックアップが不可欠です。全体の能力がいびつなリーダーに対して、弱点を埋める経験豊富な補佐役を配置するなど、経験の少なさを埋めるフォローが重要になります。

事前の準備をしていない突然の抜擢人事は、組織内の人間関係の不和を招く原因になります。特に社歴が浅い社員の抜擢は、周囲の納得が得られる理由がなければ妬みによる人間関係の悪化やモチベーション低下につながり、抜擢された社員が協力者を得られず孤立してしまう場合があり得ます。

経営層や人事部の思い付きで突然導入する抜擢人事は、プロジェクトの失敗だけでなく組織の結束力の崩壊などの長く尾を引く失敗につながるため、抜擢人事を導入する際にはしっかりと準備を整えてからにしましょう。

抜擢人事の導入を失敗させないために、入念な事前準備を行おう!

抜擢人事とは、年齢や社歴にかかわらず、若い社員を主要な要職に起用する人事制度を意味する言葉です。

抜擢人事は組織の抜本的な改革につながるメリットがありますが、良くも悪くも組織に大きな刺激を与えるため、人間関係の悪化によって職場環境が悪くなってしまうリスクがある点に注意が必要です。抜擢人事を導入する際には、事前に失敗につながる要因を知っておき、社内制度の整備や社員への理解を促進しておく必要があります。

抜擢人事の導入を失敗させないために、どんな評価制度を作るのか、どんなプロセスで評価を行うのかなど、経営層や現場の管理職などと十分に相談してから導入しましょう。

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