求める人物像の書き方や設計方法とは?ペルソナの具体例まで落とし込む

「求める人物像」を具体的に持つことが採用ではなぜ大切か?

人材獲得の手法は雑多にあります。求人広告による公募や、従業員の知り合いにアプローチする縁故採用(リファラル採用)、人材紹介会社を通じたヘッドハンティングなどが主だったものです。どの方法においても一番大切なのは「なぜ人材獲得をするのか」ということです。

人材獲得は企業にとっての課題解決手法のひとつです。事業の継続や拡大に向けてのなんらかの課題があり、課題を解決するために「人材獲得」という選択を行うのであり、人材獲得自体は手段であって目的ではありません。「誰でもいい」というスタンスでは、自社にとって本当に貢献してくれる人の発見が難しくなり、また人的コストもかさばってしまいます。

人材獲得に失敗する企業の特徴は、人材獲得の目的意識の弱さにあります。採用面接段階で採用者のスキルやペルソナを十分に知ることができていなければ、早期の退職にもつながりかねません。課題解決に貢献してくれる人材を獲得するためには、絞り込みとマッチングが重要です。人材獲得計画の初期段階できっちりと「求める人物像」を明確化する必要があります。

今回は「求める人物像」の設計方法で重要な4つの視点を紹介します。

求める人物像の設計方法で重要な4つの視点とは

求める人物像の設計方法において、重要な視点が4つあります。

  1. 事業計画から大雑把なイメージを立てる
  2. 即戦力を狙うならスキル評価の明確化する
  3. 総合的評価のために優先順位をつける
  4. 早期離職を防ぐためにペルソナ設計をする

1.事業計画から大雑把なイメージを立てる

人材採用は企業課題の解決に対する手段であり「人材を獲得すること」が目的ではありません。企業課題を確認した上で本当に必要な「求める人物像」を具体的に設定する作業が、採用活動で最初に行うべきことです。

事業課題については、企業ごとに規模や性質は異なります。最初に検討すべきことは「事業課題の緊急性」です。

「現場の従業員に急な欠員が生じて運営を維持するためには人手が足らない」という課題は緊急性の高いものだと考えられます。課題を解決するためには、できるだけ採用の敷居を下げて迅速に欠員補充する必要があります。なんらかのスキルが複数求められるケースでは業務を分割したりするなどして、業界・業種未経験者も対象にできるようにするなどの戦略が重要になります。

「業績好調のため新規事業の立ち上げをしたい」という重要性は高いが緊急性はないという企業課題については、経験・スキルが豊富な人材を気長に待つスタイルが大切です。新規事業を任せられる人材の獲得難易度は高いため、キャリアに見合った雇用条件の整備が不可欠であり、口説き落とすための事業計画の具体化も重要な要素になります。

2.即戦力を狙うならスキル評価の明確化する

「現場の欠員が生じ、前任と同等のスキルがどうしても必要」という重要度も緊急度も高い欠員補充というのが避けられないケースは往々にしてあります。即戦力人材を募集しなければなりませんが、主たる評価軸となるのが「スキル」です。

「求める人物像」の設計では、スキルの評価項目を決める必要があります。募集予定の職種が行う業務フローを確認・整理し、必要なスキルを洗い出しましょう。必要に応じて現場にヒアリングを行い、どの技術がどのレベルまで必要かを精査します。現場にいる従業員全員のスキル習熟度を一覧化した「スキルマップ」を利用するのも効果的です。

即戦力でなくても「将来的に自社で長期的に活躍してくれる人材」を求めている場合は、現在の経験・スキル以上に「会社との相性」を重視するのが得策です。会社との相性は「早期離職」を防ぐだけでなく、「仕事のやり方が馴染む・社内メンバーと円滑にコミュニケーションができる」など、業務の習熟速度にも関わります。

業務フローの確認・整理と同様に、社風を客観的に分析し、入社後にスキルをどのように身につけてもらうか、教育制度の見直しが重要となります。

3.総合的評価のために優先順位をつける

事業課題を参照しつつリストアップ化したスキル項目をどのように扱うかも、客観的な指標を導入する必要があります。

「求める人物像」を具体化・明確化しようとするほど、リストアップされるスキルの量は膨大になります。「スキル項目を全て満たした人材」は、求人市場の中でほとんど存在しない可能性があります。求める人物像を追いすぎることで「非現実的な求人計画」になってしまうと、元も子もありません。

リストアップしたスキル評価項目を「MUST/WANT」で分類することで、「スキル項目の優先順位」が設定できます。「MUST/WANT」の分類を、職種の特性や自社で活躍しているハイパフォーマーの特徴などを参照して設定することで、採用すべきでない人材や採用すべきである人材など、「求める人物像」を数値化することが可能になります。

4.早期離職を防ぐためにペルソナ設計をする

人材採用は「獲得」がゴールではなく、あくまでも事業課題の解決がゴールです。採用後に獲得した人材が自社で活躍して初めて「採用成功」となります。

重要になるのが「定着率」です。実際に採用後に短期間で離職するケースは珍しくなく、新卒社員の3割が入社後3年以内に離職するという報告もあります。

離職を防ぐためには企業と採用者の「マッチング」が大切です。採用要件を具体的にすることで把握しやすくなったスキルだけでなく、趣味・趣向や考え方、人生観などの主観的な要素もうまく評価基準に取り入れることが重要です。こうしたものを「ペルソナへの落とし込み」といいます。

主観的な要素を見極めるためには、選考過程で現場体験や活躍している社員との面談などを設置し「入社後にどんな人間になりたいか」という感情・キャリア面を主とした会話を行う場を設けるという手段が有効です。

職業安定法違反となる、本人に責任のない事項を質問することはNGです。仕事やプライベートで今後どうなっていきたいのか、キャリアプランを確認する程度に留めましょう。

初めての面接官が失敗しないためには「面接官は会社の顔だ」という意識を持ち入念に準備を行うことが重要です。「法的にタブーな質問」には細心の注意を払いましょう。ここでは「初めての面接官が失敗しないためのTO DOリスト」作成のコツを紹介します。

「求める人物像」の設計が採用成功のカギ!

求める人物像を設計するためには「事業計画から大雑把なイメージを立てる」「即戦力を狙うならスキル評価の明確化する」「総合的評価のために優先順位をつける」「早期離職を防ぐためにペルソナ設計をする」の4つの視点が大切です。1つ1つを明確にすることで、採用すべき人物像であるペルソナを設計しましょう。

採用候補者がどのように興味のある分野へのアプローチしているかを想像してみると、どの媒体で自社の求人広告を発見しうるかの想定も立つようになります。ペルソナへの落とし込みをきちんと行うことで、求人を出した際の母集団形成の手法も自然と浮かび上がってきます。

求める人物像はざっくりとした「こんな人がいたらいい」のではなく、各部署ごとに「世の中にいるこんな人が欲しい」というレベルでまで求める人物像を落とし込むことが重要です。

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