「優秀な人材」の定義とは
優秀な人材を確保しようと、尽力している企業は多いでしょう。企業にとって優秀な人材を確保することは、業績を上げ事業を成長させていくために必要不可欠な要素です。
そもそも「優秀な人材」とはどのような人を指すのでしょうか。コミュニケーション能力が高い人、成長意欲が高い人などさまざまな定義が考えられますが、大切なのは「自社にとっての優秀な人材」はどのような人かを考え、明確に定義することです。
本記事では、自社にとっての優秀な人を確保するにはどうすればよいか、具体例を交えながら解説します。
人材確保が必要な理由
企業にとって人材確保は重大な課題の1つです。人手が足りなければ経営が成り立ちません。厚生労働省が発表した「令和3年版 労働経済の分析」によると、近年の労働市場では人手不足の傾向が進んでおり、人手不足を原因として倒産する企業も増えています。
また、企業のなかで人手が不足すると、社員一人ひとりが担わなければならない業務量が増えてしまいます。業務をこなすために長時間残業が発生し、社員のモチベーション低下や離職につながる懸念も出てくるでしょう。
なぜ優秀な人材が確保できないのか
先述のとおり、労働市場全体として人手が不足している現状があります。ただでさえ少ないなかから優秀な人材を確保する難易度は年々上昇しているのです。
そのため、すでに人材確保に向けて動いているけれど、思ったような成果が出ないと悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。優秀な人材を確保できない企業には、いくつかの特徴があります。以下はその一例です。
ただでさえ少ない労働市場から優秀な人材を確保するために、自社が改善すべき点はどこなのかを考えてみましょう。
- 適切な採用計画を立案できていない
- 会社の魅力を伝えられていない
- 組織の課題を把握していない
適切な採用計画を立案できていない
適切な採用計画を立てず、やみくもに採用活動をしていても、思うような結果にはつながりません。採用活動には時間がかかります。いつまでにどのような結果を出さなければならないのか、ゴールから逆算して採用計画を立て、実行していきましょう。
採用計画を立てる際は、人数や採用時期だけではなく、求める人材の要件、その人材に対する適切な採用手法、採用フローや面接の内容なども細かく決めていきます。
会社の魅力を伝えられていない
優秀な人材を確保するには、その人材が入社したいと思えるような魅力的な会社でなければなりません。優秀な人材が集まらない場合、自社の魅力を正しく伝えられていない可能性があります。
何を魅力的と感じるかは人それぞれですが、たとえば事業内容や仕事内容、社風、キャリアパス、待遇、福利厚生などが挙げられるでしょう。自社が求める人材は何を魅力的に感じるかを想像し、どのようにアピールするかを考えます。
もし自社の魅力がよくわからないのであれば、すでに社内にいる優秀な社員に、入社の決め手を聞いてみるのも1つの方法です。
組織の問題を把握していない
「採用活動をしても人が集まらない」「離職者が多く人材が定着しない」という企業の場合、いまの組織に何かしらの問題があるかもしれません。その問題を特定し改善していかなければ、人材確保の方法だけを工夫しても結果にはつながらないでしょう。
問題を把握するには、離職者に離職理由をヒアリングするのがおすすめです。「これから会社を良くしていきたいので、本音を教えてほしい」と頼んでみましょう。そこで返ってきた回答から組織の問題を分析し、改善策を考えます。
ただし、ヒアリングを誰が担当するかは検討が必要です。人事担当者がいきなりヒアリングをしたとしても、離職者はなかなか本当の離職理由を言ってくれないことがほとんどだからです。そのようなときは、離職者と人間関係ができている上司や同僚にヒアリングの協力を申し入れ、離職者に話を聞いてもらうのもよいでしょう。
優秀な人材を確保するための3つの方法
「人材確保＝採用」のイメージを持つ人も多いかもしれませんが、人材確保の方法はそれだけではありません。新たに入社した人の定着を図る、すでに社内にいる人材を育成する、というのも有効な方法です。ここでは、人材確保を「採用」「定着」「育成」の3つのパターンにわけて説明します。
- 採用する
- 離職を防ぎ、定着率をあげる
- 社内の人材を育成する
採用する
必要な人員数が揃っていないのであれば、新しく採用して人員を補充しなければなりません。採用というと面接から内定までの過程に注力する企業も多いかもしれませんが、その前後の過程も非常に重要です。
まずは、自社にとっての優秀な人材の定義を明確にし、どのような人材を採用したいかを決めましょう。決めた内容は、面接を担当する社員や配属先の部署の社員など、採用に関わる全員が共通認識として知っておくようにします。
採用したい人物像が決まったら、募集を開始します。その際、ターゲットとする人材に応募してもらえるように、自社の魅力を適切にアピールするよう意識します。
そのほか、次のポイントも考慮しながら採用活動を進めましょう。詳しくは関連記事を参照ください。
- 自社にとっての優秀な人材を定義する
- 会社が目指すビジョンを明確にする
- 採用選考での人間性の見極めに時間をかける
- レスポンスを可能な限り早くする
- 中長期的なキャリアビジョンを確認する
- 採用候補者を確保しておく
離職を防ぎ、定着率をあげる
せっかく新しい社員が入社しても、入社してすぐ離職してしまっては意味がありません。人材確保のためには、採用した人材が定着してくれるような取り組みが必要です。
また、離職の懸念があるのは入社したばかりの人だけではありません。株式会社マイナビが行った調査によると、転職を希望する人は年々増加傾向にあります。どの社員にも他社に転職していく可能性があるのです。
退職理由がキャリアアップなど前向きなものであればまだよいですが、企業に対する不満が原因の離職は避けなければなりません。そのためにも、企業が変わる必要があります。
以下は、離職につながる企業への不満の一例です。自社の状況と照らし合わせ、このような事態が発生していないかを改めて確認しましょう。詳しくは関連記事を参考にしてください。
- タスクが集中する
- ワークライフバランスが悪い
- 裁量が狭い
- 成長できない
- 会社の将来が暗い・見えない
社内の人材を育成する
いま社内にいる人材を育成し、優秀な人材を増やすのも大切な取り組みです。
人材育成を行う際には、企業が社員に期待する姿を明確に示しましょう。また、育成対象となる社員自身がその育成方針に同意しているか、はじめにきちんと認識を擦り合わせておくことも大切です。
一方的に企業の理想を押し付けて育成しようとしても、社員のモチベーションが下がってしまうだけです。反発され、最悪の場合は離職してしまう可能性もあります。社員の価値観や志向性、理想のキャリアパスを把握したうえで育成しましょう。
人材育成は、以下のプロセスで行います。
- 優秀な人材の要件を明確化する
- 獲得すべきスキルの要件と程度を明確化する
- 教育研修プログラムの内容やスケジュールを明確化する
- プログラムを運営し、効果を測定する
優秀な人材の確保には「ミツカリ」を活用！
ここまで、優秀な人材を確保する方法について解説しました。まずは自社にとっての優秀な人材を定義し、その定義に沿った人材の採用や育成を行う必要があります。
しかし、採用や育成などの対象となる人材が、優秀な人材にあてはまるかどうかを判断するのはなかなか難しいものです。面接官や、育成担当者の主観に左右されやすく、複数人で担当する場合、全員が同じ基準で対象者を評価するのは簡単なことではありません。
そのようなときに役立つのが適性検査サービスの「ミツカリ」です。ミツカリは、応募者や社員一人ひとりの性格や価値観を明らかにし、人と組織のミスマッチを防ぎます。
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採用・定着・育成で人材確保に取り組もう！
優秀な人材を確保するためには「採用・育成・定着」の3つの視点が必要になります。
採用だけでは労働人口の減少や他社との競合があるため難しく、育成しても育てた先から離職されてはコストばかりがかかり、定着してもらう準備だけしてもそもそも優秀な人材がいなければ意味がありません。
人手不足が深刻な現代日本において、優秀な人材を確保して自社の成長を維持するために、優秀な人材の採用・育成・定着に取り組むことは、各企業の人事部の最重要課題といえるでしょう。
