離職率上昇への対応策・組織社会化
厚生労働省の調査データでは、大卒の新卒3年以内の離職率は長年3割を超えています。学生の数が増加していれば「代わりの人員確保」も容易ですが、少子化によって学生の数が減少しており、一人を採用する単価や労力が増加傾向にあります。１人を採用するためのコストが増加している中で、離職者が発生し、欠員補充のための再度の採用活動や、限られた人員の中での教育研修コストの損失は、企業にとって解決すべき課題になっています。
＠人事の調査では、入社前に内定先をやめようと想定している学生が1/4を超えようとしています。離職を前提として入社する学生が増加しているため、次世代のリーダー育成などの中長期の教育研修計画が成り立たなくなってしまう危険性があります。とはいえリーダー育成をしないという選択肢をとったとなると、今後の企業経営に問題が生じることは明らかです。
早期離職の目安である「３年以上」在籍したいと思う起業の条件としては、「良好な人間関係」が挙げられています。中長期的な教育研修計画を成り立たせ、継続的な企業経営を行うためには「良好な人間関係の構築」が必須であり、会社としても「良好な人間関係の構築」を行うためのサポートを行わなければなりません。
出典元『@人事』「あなたはいつ頃会社を辞める予定ですか？」2019年春入社の新入社員へ緊急アンケート
この記事では、新入社員が自社組織に馴染んでもらうためのプロセスである「組織社会化」を実行する方法について説明します。
組織社会化の概要・目的・具体的な実施方法
組織社会化とは、「新たに組織に加わった人員がその組織に馴染んでいく過程」のことを指します。組織を「会社」、人員を「新入社員」とする場合、「新入社員が入社後に会社に馴染んでいく過程」のことを指します。人員は「既存社員」としても考えることができ、人事異動後に部署やチームに馴染む過程とすることもあります。
早期に会社に馴染んでもらうことで、新入社員が本来のパフォーマンスを発揮できるとともに、会社の風土に合った働きを期待できる可能性が高まります。
せっかく馴染んだ集団から早々に離脱しようと考える人間はそう多くないものです。組織に馴染むことで、組織自体への愛着も湧くでしょう。
このような点から、組織社会化は離職率低下に効果があると考えられています。
組織社会化の目的について
組織社会化の目的は以下のように考えられています。
社員の本来のパフォーマンスを引き出す環境づくり
社員が組織に馴染む……つまり「組織社会化」を完了することで、社員が持っている本来の能力やパフォーマンスが発揮されやすくなるでしょう。
社員の能力が最大限に引き出される環境を整えることで、会社への貢献度も高まります。
愛社精神の育成
社員が組織を理解し、早期に馴染むことで、組織への愛着も湧くことでしょう。
「この会社のために頑張ろう」と思ってもらえるような愛社精神を育成することも、組織社会化の目的のひとつです。
早期離職の防止
組織社会化を完了し、会社に早期に馴染んでもらうことは、社員が社内でより過ごしやすくなることにつながります。
過ごしやすい会社から早期に離職しようと考える社員は多くないでしょう。このことから、組織社会化は早期離職防止の目的で意識されることも多くあります。
組織社会化を実現する上での課題について
組織社会化を行う上で認識するべき課題として「同質化」があります。
「組織に馴染む」ということは、同じ方向を向く・ある程度同じ意識を持つということが言えるでしょう。新入社員全員に組織社会化を施すことで、同じ考え方・同じ価値観の社員が増加することになります。同じ考え・同じ価値観を持つ社員ばかりになってしまうと、そこから生まれるアイデアや行動もどこか似通ったものになってしまう危険があるでしょう。
会社の風土や暗黙のルールなどを早期に伝え、会社に速く馴染んでもらうことはもちろん重要です。一方で社員の個性や創造性を潰してしまっては、長い目で見たときに利益の損失にも繋がりかねません。ある程度の個別意識や独創性を残しつつ、会社に馴染んでもらえるよう行動するとよいでしょう。
組織社会化を行う方法について
組織社会化を行うためには、新たに組織に加わったメンバーが3つの課題「文化的課題」「役割的課題」「技能的課題」を乗り越える必要があります。その3つの課題は、下記のように定義されています。
新入社員に3つの課題を与え、課題をクリアするための適切なサポートを実行することで、スムーズな組織社会化が行われるでしょう。
文化的課題
文化的課題とは、その組織の文化に適応するための課題です。組織特有のルールや決まりごとなどのことを指します。
組織に在籍している人にとっては当たり前のことであるため、明文化されていることは少なく、新入社員にとっては最初の乗り越えるべき課題だと言えるでしょう。
技能的課題
技能的課題とは、組織に必要な技能を習得するということが求められる課題です。
企業はもちろん、組織というものは何らかの目標を達成するために構成された集団です。組織に加わった以上、目標の達成に貢献する立場でなくては組織に馴染むことは難しいでしょう。
「目標の達成に貢献するための技能を習得する」ことが、組織社会化を完了する際に必要な課題として存在します。
役割的課題
役割的課題とは、組織の中で自分自身が担う役割を獲得するという課題です。「営業資料を作成するならこの人」「顧客との折衝はこの人」といったように、自身の得意分野や個性を伸ばし、組織の中で明確な役割を持つ存在となることは、組織に馴染むことに大きな影響を及ぼします。
自身の存在価値を組織の中の他者に認められることで、組織社会化は大きく進むでしょう。
組織社会化実行には明確な目的意識が必要
組織社会化とは、新卒採用・中途採用を含む新入社員が、組織や仕事にうまく馴染むためのプロセスです。
組織社会化を行うためには、解決しなければならない課題について理解し、どのように課題を解決していくのかの方法について明確な目的意識をもった状態で取り組む必要があるでしょう。
「早く会社に慣れてほしい」という希望を無闇に新入社員に押し付けてしまっては、かえって逆効果となり、離職率を高めてしまう危険性もあります。組織社会化を達成すべき新入社員はもちろんですが、それ以上にサポートする立場の指導者側が組織社会化についてしっかりと理解し、適切なサポートを行いながら課題を与えることが必要です。