自己紹介
岡元 宏薫（おかもと ひろのぶ）
株式会社ミライセルフにてビジネスデベロップメント担当。
大学、大学院にて河川の研究に従事し、卒業後、総合人材サービスに入社。
中途・新卒向け採用サービスの営業を経験後、新卒就活生向けメディアの大学生向けマーケティング担当を３年間務め、株式会社ミライセルフに転職。現在に至る。
人事採用担当が抱えがちなお悩み
採用目標数UP、売り手市場による他社求人数の増加
↓
エントリーは他社求人に紛れ分散傾向、
労働時間規制による時短政策
↓
採用数が目標に届かず評価されない
そんな負の連鎖でお悩みの採用ご担当者様も多いのではないでしょうか。
私も前職を通じて、こうした悩みを持つ人事採用ご担当者様に多く出会ってきました。
そこで、この場を借りて上記のような負の連鎖を引き起こさないために
まずは取り掛かりたい内容について、まとめてみました。
少しでも人事採用ご担当者様に気づきのある気づきをご提供できれば幸いでございます。
【要件定義】採用の要件定義をしっかりして、
社内で一貫した基準を作ろう！
まずは採用すべき要件を社内で統一しましょう。
採用担当といえども、自分だけの判断基準で採用の合否を出されている方は稀で、
複数人の判断によって応募者の合否が決まっていることが多いと思います。
その中で、ジャッジをする人達がそれぞれ違う採用要件を持っているとすれば、
1次選考で通過した人が2次選考であっさり不合格となり、
1次選考、2次選考ともにその工数は無駄になってしまい、採用全体にかかる工数はぐっと膨らみます。
理想は1次面接で通った方は2次面接もみんな合格する。そんな採用です。
そのためにも、社内全体（少なくとも選考に関わる社員）でどういう人を採用するべきなのかをしっかり見定める必要がまずはあると思います。
- 採用すべき人物像はどういう人なのか、性格・価値観を持った人なのか？
- 現場で必要とされている人物はどういう能力（スキル）・経歴を持った人なのか？
- 各選考はどの要素を見定めるために用意しているのか？
- それぞれの要件でどのレベルであれば合格となるのか？
をしっかりと可視化することが必要になります。
特に、能力（スキル）・経歴についてはその時の経営方針や現場からの要望によって設定することがやりやすいですが、マッチする人の性格や価値観を可視化することは難しいと考えています。
しかし、性格や価値観は成長させることのできる能力（スキル）と異なり、変化しにくいものであるため入社後の修正では取り返しのつかないことが多いです。だからこそ、面接官は直感的には大切だと考えているため属人的に仕事がやりやすい人物かどうかを見定めてしまいます。
１次選考での評価は高かったのに、２次選考ではからっきし評価されていなかった、そんなことも往々に起こります。特に注意して要件定義を社内全体で確立し、各選考で正しい判断を下していきたいものです。
ちなみに、弊社で開発しているミツカリは性格・価値観の要件定義を確立することにも利用いただけるよう開発を進めています。ご利用いただくことで、誰が選考を担当しても一貫した採用基準を持って不幸な採用を防ぐことができればと考えています。
【母集団形成】採用すべき人に求人メッセージを届け、応募してもらおう！
母集団を集めるには、求人サイト、人材紹介、知人紹介、イベント出展・・・と様々なチャンネルを利用すると思います。
この母集団形成チャンネルを選ぶ際、人事採用担当者の皆さんはどのように選んでいらっしゃいますか？
ここで必要になるのが上記に記載した「採用の要件定義」をどう設定しているかという点です。
各採用手法、サイトにはメリット・デメリットがあり、媒体コンセプトがあります。
新卒採用の場面に絞るとサイトには流行り廃りがあり、昨年と同じ効果が得られるかはそのコンセプトにあった学生が市場にどれだけいるか、そのサイトがどのような手法でメディアに集客をしているかという点も踏まえ確認することが必要です。
当然、サイトであれば媒体コンセプトに共感した学生の登録があり、その学生リーチができます。
本来面接の工数を最小限にするにはその年の「採用要件」にあった採用手法、媒体を選ぶことで雑多な応募を防ぎ、採用するべき人のみが応募してくれるはずです。
「新卒採用を始めて以来、ずっと同じサイトを使っているから」
「最近、このサイトの広告をよく見るから」
といった理由でのチャンネル選定はとても危険です。
採用工数を削減したいのであれば、あえて入り口となる広報のチャンネル選びは慎重に行いましょう。
【選考基準】不合格のジャッジは慎重に行おう！
業務効率化において、合格不合格のジャッジは素早く行いたいところです。
ただし、安易に面接数を少なくしたいからと始めから高い基準で不合格を出しすぎるのは将来的に業務工数を増やす可能性があります。
新卒採用は時期性が強いために特に考慮すべきですが、基本的には広告メディアの効果は掲出し始めが最も高いパフォーマンスを出すことが多いです。
後になってから、採用目標まで足りないから追加の母集団集めようとしても、スタート当初ほどの応募者の数と質を担保することは難しくなります。そのため、せっかく集まった候補者を無碍に落選扱いしてしまい、やはり目標の採用人数に届かないから追加で募集をかけるとなると、より一層の負担が採用担当者に降りかかってしまいます。
振り返ってみて始めに不合格を出してしまった人を合格にしておけば。。。ということの無いように合格を出す基準ではなく、不合格を出す人の基準をしっかり決めてせっかく応募してくれた採用母集団を無駄にしないようにしましょう。
まとめ
いかがでしょうか。
振り返ると意外にできていないと感じる内容もあったのではないでしょうか。
変化の多い採用活動の中で効率化を図ることは簡単ではないと思います。
しかし、要所要所で一つ一つ為すべきことを着実に進めていくことで、
変化の多い採用活動業務をより最適化していくことはできるはずです。
今後、ミツカリでも人事採用ご担当者の皆さんの助けになるようなサービスを提供していく予定です。是非採用活動の中でご活用いただける機会があればと思います。
ミツカリをどうぞよろしくお願いいたします。
