ダイバーシティーとは？多様な人材が活躍できる環境の作り方について
政府が推進する働き方改革の影響で、ダイバーシティーという言葉が注目を集めています。
ダイバーシティーとは、直訳で「多様性」と訳される英語で、様々な違いを受け入れるという意味で用いられます。マネジメント用語としてのダイバーシティーは、国籍や性別などの違いを問わず、多様な人材を受け入れる企業の体制や取り組みを意味します。
経済産業省では、ダイバーシティー経営の先進的な取り組みを表彰する「新・ダイバーシティー経営企業100選」や女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定するなど、ダイバーシティーを推進する動きが活発になっています。
ダイバーシティーを推進する上で、女性や高齢層などの多様な人材の雇用の強化と同時に、多様な人材が働きやすい環境作りが企業に求められています。ダイバーシティーはただ多様な人材を採用するだけでなく、採用した多様な人材が活躍しやすい環境を作ることが大切です。
今回の記事では、企業におけるダイバーシティーの取り組みについて、採用シーンでの活用方法や採用後の多様な労働条件の決め方をご紹介します。
ダイバーシティーの活用方法、多様な労働条件の決め方とは？
ダイバーシティーとは、英語で「多様性」を意味する言葉で、様々な違いを受け入れるという意味で用いられます。マネジメント用語としてのダイバーシティーは、国籍や性別などの違いを問わず、多様な人材を受け入れる企業の体制や取り組みを意味します。
現在の日本におけるダイバーシティーの解釈は、人手不足の解決という目的意識ばかりが先行し、多様な人材を「確保すること」だけに注目されているのが現状です。
ダイバーシティーを推進する際には、ただ多様な人材を採用するだけでなく、採用した後の人材の活用や成長を支援していく環境づくりが非常に大切です。企業のダイバーシティー推進は必要ですが、多様な人材の確保から活用までをトータルで考えなければなりません。
ダイバーシティーの採用シーンでの活用方法とは？
ダイバーシティー推進に取り組む企業は、採用ブランディングとしてアピールして、自社の採用活動に活用できます。ただしダイバーシティーを採用活動に活用する際は、自社のビジョンに共感してくれる人材がいるのであれば、ダイバーシティーに関係なく評価・採用するべきです。
ダイバーシティー推進のためだけに高齢層や障がい者などを積極的に採用するのでは、手段と目的が入れ替わっており採用戦略としては不適切です。ダイバーシティーの目的である多様性の受け入れを実現するためには、年齢・性別・国籍などを問わずに、客観的かつ公平に評価する仕組みを取り入れるとよいでしょう。
ダイバーシティーの採用後における労働条件の多様化とは？
ダイバーシティーを推進する際には、採用した多様な人材が働きやすい環境を作り、取り入れた多様性をいかに自社の成長・発展に活かすかが重要になります。
ダイバーシティーを自社の成長・発展に活かすためには、仕事と家庭の両立を実現するために時短勤務や在宅勤務を導入する、育児休暇や介護休暇などの福利厚生を充実させるといった、労働条件の多様化が必要です。
ダイバーシティーの取り組みとして女性の活躍を推進する場合であれば、在宅勤務や育児休暇などの制度を充実させることで女性が柔軟な働き方を選べるようになり、仕事へのモチベーションや会社へのエンゲージメントが上がり生産性の向上につながります。
正社員や契約社員、派遣社員などの雇用形態の区分を取り払い、機会の均等を実現していくことも、ダイバーシティーの取り組みとして有効です。個人の生き方や価値観、ライフスタイルに合わせた労働条件を用意することで、多様な人材がそれぞれの持つ能力を最大限に発揮できるでしょう。
ダイバーシティーを推進するために多様な労働条件を用意しよう！
ダイバーシティーとは、英語で「多様性」を意味する言葉で、様々な違いを受け入れるという意味で用いられます。マネジメント用語としてのダイバーシティーは、国籍や性別などの違いを問わず、多様な人材を受け入れる企業の体制や取り組みを意味します。
ダイバーシティーを推進する際には、ただ多様な人材を採用するだけでなく、採用した後の人材の活用や成長を支援していく環境づくりが非常に大切です。多様な人材が抱える様々な事情に応じて労働条件を選べるようにすることで、仕事へのモチベーションや会社へのエンゲージメントが上がり生産性の向上につながります。
自社でダイバーシティー推進に取り組み、多様な人材に活躍してもらうためには、人材一人ひとりが抱えている問題を解消できる多様な労働条件の仕組みづくりが人事部に求められるのです。
