キャリアドリフトの活用例とは？実際の人事業務での活用方法について

キャリアドリフトの意味や定義とは？

キャリアドリフトとは、神戸大学大学院教授の金井壽宏氏が提唱する理論です。仕事の経験を意味する「キャリア(career)」と漂流を意味する「ドリフト(drift)」を組み合わせた言葉で「漂流するように流れに身を任せてキャリアを形成していこう」という考え方を意味します。

キャリアドリフトは、キャリアデザインの反対語とも言える概念であり、自然の流れに身を任せていくようにキャリアを構築する理論です。激動する市場において、予測が困難な数十年後を含めたキャリアデザインを行うのではなく、今できる目の前のことに集中しようというのがキャリアドリフトの考え方です。

キャリアに対する考え方は、人によって様々です。キャリアデザインを明確にしたい社員に対してはキャリア開発を行う、明確なキャリアビジョンを持たない社員に対してはキャリアドリフトの考え方を提示するなど、社員一人ひとりの価値観に合わせた支援を行うことが大切です。

今回の記事では、キャリアドリフトの活用例として、社内の人事業務に当てはめる具体的な方法をご紹介します。

キャリアドリフトは、英語の意味の通り「漂流するように流れに身を任せてキャリアを形成していこう」という理論です。漂流と言っても「何も考えずにフラフラ漂う」という後ろ向きな意味ではなく「時代や環境の変化に合わせる」という前向きな意味として用いられます。

キャリアドリフトは「あえて流される」という考え方ですから、社内の人事に当てはめていくのは難しいと思うかもしれません。しかし昨今では働く環境が年々変化し、市場環境や経済状況も激しく変化しているため、キャリアドリフトは変化の激しい時代に適応したキャリア理論であると言えます。

キャリアドリフトの活用例として、社内の人事業務に当てはめる方法を具体的にご紹介します。

キャリアドリフトの活用例の1つ目として、人事異動の活発化が挙げられます。

若手の社員は自分は何がしたいのか、何が得意なのかなどが定まっておらず、明確なキャリアビジョンを描けていないことが多くあります。やりたいこともできることも分からないならば、異動によって様々な部署や業務を経験して自分に合った仕事を見つけようという考え方です。

若手社員のキャリアビジョン構築を支援するために、入社してからの数年間を様々な業務を体験するためのドリフト期間として設定し、一定期間ごとに異動することで若手社員がやりたい仕事や向いている仕事を見つける支援として、キャリアドリフトが活用できます。

キャリアドリフトの活用例の2つ目として、新規事業への挑戦が挙げられます。

明確なキャリアビジョンを描けていない人は、自分がやりたいこともできることも分からない状態ですから、いっそのことまったく新しい仕事に挑戦してみようという考え方です。

新しい事業やプロジェクトを始める際には、誰をどこから抜擢するかという問題に直面することがよくあります。自身のキャリアについて悩んでいる人材にキャリアドリフトの考え方を伝え、新規事業への挑戦を促すことで、社員へのキャリア支援だけでなく人事業務の助けにもなります。

キャリアドリフトの活用例の3つ目として、副業解禁による経験蓄積が挙げられます。

明確なキャリアビジョンを描けていない社員に対して、副業を解禁して社内や普段の業務ではできない経験を積ませることで、キャリア構築のきっかけを与えるだけでなく社員の能力開発にもつながります。

副業の経験が社員の今後のキャリアへの自信や確信につながり、企業にとっても仕事のモチベーションアップや組織全体の生産性向上などのメリットが期待できます。

明確なキャリアビジョンを描けていない社員に対しては、キャリアドリフトの考え方を伝えて異動や副業などを勧めることで、キャリア構築を支援するだけでなく仕事へのモチベーション向上や組織全体の活性化にもつながります。

社員一人ひとりのキャリアアンカーを明確にした上で、キャリアデザイン・キャリアドリフトを活用すると、自社人材の適材適所が実現しやすくなります。社員一人ひとりに合わせたキャリアパスを提示するための方法の1つとして、キャリアドリフトを導入してみてはいかがでしょうか。