コンピテンシーモデルとは、人材の見えづらい行動特性であるコンピテンシーを職務や役職ごとに明確に定義したモデルのことです。コンピテンシーを有効活用するためには、自社独自のコンピテンシーモデルを作成することが必要不可欠です。１企業１つだけのコンピテンシーモデルではなく、職務や役職ごとに適したコンピテンシーモデルを作成することが、効果を最大化させるためには必要です。コンピテンシーモデル作成のための５つのステップそれぞれについて説明します。
内定承諾書の提出を求める際に、言い方に気をつけなければ意図せずに「オワハラ（就職活動終われハラスメント）」になってしまう可能性があります。売り手市場で優秀な人材に入社してもらいたい、採用予定人数を充足したい思いが行き過ぎてしまうとオワハラになってしまう可能性があります。内定承諾書の提出は、将来一緒に働いてもらう仲間になるという認識のもとでお願いをする必要があります。今回は内定承諾書の提出や内定者フォローがオワハラにならないための、適切な内定者フォローの内容について説明します。
社内のコミュニケーション不足は、様々な問題を引き起こします。社内のコミュニケーション不足が引き起こす問題として、社員の仕事の幅が広がらずにスキルアップできずに業績自体が低下する、コンプライアンス違反に気がつけずに法的な問題に発展する、顧客満足度や自社ブランディングの低下などが挙げられます。社内コミュニケーション不足が業務の障害となると考えている企業は８割にもなり、組織風土や社風に原因があると考えられています。社内コミュニケーション不足が引き起こる原因や具体的な課題、問題点について説明します。
コンピテンシーモデルとは、人材の見えづらい行動特性であるコンピテンシーを職務や役職ごとに明確に定義したモデルのことです。コンピテンシーを活用するためには、自社独自のコンピテンシーモデルを作成することが必要不可欠です。コンピテンシーモデルの作り方の概要やモデル作成時の注意点、採用面接や人事評価制度への活用方法について説明します。
新卒採用における企業の大きな悩みの一つに「内定辞退」があります。多大な時間と労力をかけて採用した人材の、入社前の辞退を防いでいくか。その防止策を検討している方に向けて、今回は「内定辞退」への対応策についてご紹介します。
社内コミュニケーションの活性化とは、離職問題だけでなく、業績向上にも大きく関わる要因であり、様々な企業が取り組んでいる課題です。社内コミュニケーション活性化の重要性が高まり、注目度も上がっている中で、様々な企業で成功事例・失敗事例が生まれています。今回は社内コミュニケーションの活性化施策のうち、企業での成功事例や失敗事例を紹介しながら、自社の職場活性化に活かせる要因を探ります。
挑戦志向や安定志向など「応募者の志向性」という採用選考時によく使われる言葉があります。応募者の志向性は、定義や活用方法について不明瞭な方も多いのではないでしょうか。キャリア理論から選考・配属に活かす方法など、人事の武器になる「志向性」について説明致します。
社内コミュニケーションの活性化は、多くの企業が取り込む課題です。社内コミュニケーションの活性化を行う施策として重要なのは、まずは「組織全体」「縦」「横」のどこのコミュニケーションに課題があるかを明確にし、適した施策を選択することです。「組織全体」「縦」「横」それぞれの社内コミュニケーションを活性化させるための具体的な施策例やアイデアについて説明します。
「コンピテンシー（Competency）」という言葉を企業の人事やマネジメントの分野で聞く機会が多くなりました。コンピテンシーとは、成果につながる行動特性のことです。目先の営業成績などの短期的な人事評価ではなく、どうすれば営業成績が上がるのかといった行動特性から中長期的な人材育成を見据えた人事評価が可能になります。コンピテンシーは人事評価制度だけでなく、人材育成・教育や採用分野にも応用ができます。今回はコンピテンシーとはどのような意味・定義なのか、人事業務での使い方について説明します。
面接で「良い人材」かを見抜き、採用活動を成功させるためには、「良い人材」がどのような人材かを明確にし、主観に頼らない客観的な評価を行うことが重要です。良い人材・悪い人材の定義と、良い人材を見抜くための３つの手法について説明します。
