「 ミスマッチ 」一覧

極端化傾向とは、評価に差を付けようとするあまり少しの差を必要以上に大きく評価してしまい、極端な評価に二極化してしまう心理的偏向の一種です。人事評価の結果、平均的な評価の人が多すぎるのではないか？と考え、少しの評価の差を人事評価時に大きくしてしまうことです。今回は極端化傾向について説明します。

サンクコストとは取り戻すことができないコストのことです。サンクコスト効果（コンコルド効果）とは、過去にかけた時間や費用を取り戻そうと考えることで将来に対して正しい判断ができなくなることです。企業のコスト削減を実現するためにはサンクコスト効果を理解し、正しい判断ができているかを客観視することが大切です。今回はサンクコスト効果について説明します。

対比誤差とは、評価者自身の能力や価値観を基準として部下を評価してしまうことです。優秀な現場管理職が「自分と同じやり方だから評価する」「自分と異なるやり方だから評価しない」など、公正な人事評価を妨げる原因ともなってしまう心理効果です。今回は対比誤差が起きる原因や対策方法について説明します。

サンクコストとは取り戻すことができないコストのことで、過去にかけた時間や費用を取り戻そうと考えることで将来に対して正しい判断ができなくなる心理効果を生じさせます。事業を進める上でも、採算が取れていない事業を撤退する責任を誰も取らなかったことで赤字事業を継続してしまうなど、様々な場面でサンクコストがあります。今回はサンクコストについて説明します。

対比誤差とは、評価者自身の能力や価値観を基準として部下を評価してしまうことです。評価者の得意不得意や好き嫌いによって評価が厳しくなったり甘くなったりしてしまうため、人事評価制度の公正・公平さが損なわれることが懸念されます。今回は対比誤差について説明します。

類似性バイアスとは、自分と似ている人を高く評価する傾向のことです。自分と共通点があることで、自分の考えを認められた気持ちになり、相手を高く評価してしまいます。採用選考や人事評価において類似性バイアスが誤った判断をさせる危険性があるため、評価項目を明確にし、客観的に評価するなどの対策が必要です。今回は類似性バイアスについて説明します。

論理誤差やハロー効果は、主観や思い込みによる判断をしてしまうことで正しい判断ができなくなる心理効果です。論理誤差とハロー効果が起きやすい人事業務は異なりますが、対策方法としては主観ではなく客観的な事実に基づいて評価を行うなど共通しています。今回は論理誤差とハロー効果の違いや対策方法について説明します。

観察者バイアスとは、観察者が期待した結果を得たいとき、結果だけを意識しすぎてしまい、それ以外の結果を見過ごしたり軽んじたりする傾向のことです。自分のことを棚に上げたり、自分には非がないと思い込みたい心理効果で、人間ならば自分を守り正当化するために誰しもが持ち合わせる心理効果です。今回は観察者バイアスについて説明します。

論理誤差とは、似たような事柄を関連付けて考えてしまい、事実ではなく推論にもとづいて判断してしまう心理的偏向の一種です。論理誤差を避けるためには、推論や主観などではなく、事実に基づいて評価する評価項目や評価基準を定め、評価者同士で共有しておくことが大切です。今回は論理誤差が起きる原因や対策方法について説明します。

行為者観察者バイアスとは、他人の行動については内面に原因があると考えるのに対して、自分の行動については原因が自分の外側にあると考える傾向のことです。仕事で成功したときに「同僚は環境に恵まれていた」、失敗したときは「本人の努力不足だ」と考えてしまうバイアスです。今回は行為者観察者バイアスについて説明します。