カルチャーマッチとは?メリットや導入のポイント、考え方について

カルチャーマッチの定義とメリットとは?

カルチャーマッチとは、企業のカルチャー(社風や理念、考え方、価値観等)に応募者が共感(マッチ)したかどうかを採用基準に設ける方法です。

カルチャーマッチを採用に取り入れることで早期離職に伴う金銭的、機会的なコストをより効果的に削減できます。また、従業員エンゲージメントや社内コミュニケーションの活性化などから、労働生産性向上にも効果があります。

カルチャーフィットとは「会社のメンバーが共有している理念や風土の共有度」を意味しています。早期離職を防ぐ上でもカルチャーフィットは非常に重要です。しかしカルチャーもフィットも目に見えない抽象的な概念なため、実現方法にまで落とし込むことが難しいです。カルチャーフィットを実現するためには、カルチャーとフィットの定義を明確に...

カルチャーマッチと似た概念として、スキルマッチが挙げられます。スキルマッチは、過去の業務経験や所有資格など、自社の業務遂行に求められるスキルと応募者が持ち合わせるスキルが合う(マッチする)かどうかを採用基準に設ける方法です。スキルマッチは、即戦力人材の採用が期待できる中途採用シーンでよく用いられています。

カルチャーマッチで重要視される考え方や価値観と、スキルマッチで重要視される業務スキルには大きな違いがあります。考え方や価値観は入社後に育成(変化)することが難しいのに対して、業務スキルは入社後に育成(変化)することが簡単である点です。日本の法律では、企業が労働者を簡単に解雇できないため、中長期的な視点でみると、入社後に育成(変化)することが難しい考え方や価値観を、採用前に重視するカルチャーマッチ採用が適しています。

スキルマッチ採用を行う上でも、カルチャーマッチの重要性は高いです。スキルやキャリアも十分あり、即戦力人材であると採用したのにも関わらず「社内のコミュニケーションがうまくいかずに成果が上がらない」「過去の仕事のやり方にこだわりすぎて失敗する」可能性があります。スキルやキャリアで即戦力になる人材であっても「既存従業員との考え方や価値観がマッチしており円滑なコミュニケーションが可能かどうか」「仕事の進め方に対する価値観は自社が重視する価値観と一致しているか」を事前に確認しておくことが大切です。

今回は、カルチャーマッチを実際に行うにあたって考えるポイントをそれぞれ紹介いたします。

カルチャーマッチ導入の際に考えるポイントとは

1.自社のカルチャー(社風)を理解(可視化)する

自社のカルチャー(社風や価値観、想い)をきちんと定義しましょう。自社のカルチャーがわからなければ、何故マッチしているのか、マッチしていないのかの根拠も分からないため、カルチャーマッチを効果的に行なえません。

企業とは個人一人ひとりの集合体で形成されています。社員ごとにそれぞれの価値観があるため、まず社員一人ひとりが、どのような想いで仕事をしているのか、社員の価値観をきちんと理解することからはじまります。

個人の価値観が集合体になった時点で「多くの人材が持っている価値観なのか」「バラバラで傾向はないのか」など、どのような傾向があるのかを分析して自社のカルチャーを定義します。

曖昧になっている自社の社風やカルチャーをきちんと言語化し、社員の共通イメージとして統一化することで、自社のブランディングにも繋がり、社員の一体感UPの効果も期待できます。

応募者のカルチャー(価値観)を理解(可視化)する

自社の社員の価値観を理解したのと同様に、応募者がどんな価値観をもっているのか、何を大切に働いていきたいのかをきちんと面接等でヒアリングし、理解を深めていきます。

採用面接で、応募者の人柄や価値観といった人物特性を上手く引き出して人材を見抜くためには、回答を掘り下げながら質問する質問術が重要です。初めての面接官の方でも応募者の本音を引き出せる、基本となる質問の仕方や具体的な質問例について説明します。

応募者の性格ではなく「どんな想いを持っているのか」や「仕事に求めること」「どう成長していきたいと考え、何を成長だと捉えているのか」「スキルアップの方法や手法」などから応募者の考え方やスタンス、価値観を理解することができます。

自社のカルチャーと応募者のカルチャーを比較する

最後に自社の定義したカルチャーと応募者のカルチャーを比較検討します。

完全に一致することは難しいため、似通っている部分があるか、共通項があるかをみていきます。自社のカルチャーのなかで成長してもらうことを想像した場合、「応募者の能力がきちんと自社で発揮できるのか」という点でも判断しましょう。

例えば「面白いと思ったことを発信し自ら取り組む。成長に向けて主体的に行動していく」という部分を大切に思っている企業に対し、「安定してじっくり腰を据えて学んでいきたい」という価値観を持っている応募者だった場合、仕事をしても応募者の成長スピードは企業が想像しているものより鈍化するでしょう。応募者もきちんと学んで成長していきたいと考えているにも関わらず、仕事に追われてしまい、持っている能力を発揮することは難しいだろうと判断することができます。

上記の例は極端ですが「成長するための手法や考え方」「働いていて楽しいと思うものは何か」という観点で比較検討していくとカルチャーマッチできる部分が多いです。

カルチャーマッチはシンプルに考えるのがベスト

実際、自社のカルチャーと応募者のカルチャーが「完全に」一致することはめずらしく、難しいのが現状です。現状、自社のカルチャーにあうことを求めすぎてしまい、応募者の枠を無駄に減らしてしまうということも起きています。そのためカルチャーマッチはシンプルに考えるのがベストな方法です。

「これだけは譲れない」といった価値観を決め、そこからマッチングすると深刻なミスマッチを防ぐことができ、また幅広い応募者から検討することができます。また自社全体のカルチャーだけでなく、配属予定先や希望職種におけるカルチャーで比較することで、応募者の可能性が広がることも考えられます。

「譲れない価値観を満たしていればOK」と判断するか、「+αのカルチャーマッチを求めるのか」等、企業によって判断基準は異なります。自社での採用基準をきちんと決め、シンプルに考えていくことが、カルチャーマッチングを効果的にしていくコツになります。

カルチャーマッチを簡単に実現できる「ミツカリ」を開発・運営しています。自社のカルチャーは社員の方に適性検査を受検して頂くことで可視化され、応募者のカルチャーも適性検査を受検して頂くことで可視化されます。可視化された内容から、人工知能が相性を分析し、マッチ度として数値化するだけでなく、何がマッチしているのか、マッチしていないのかが一目瞭然となります。マッチしていない部分については、入社後のミスマッチを防ぐために採用面接での質問例を提示しています。カルチャーマッチの実現に課題をお持ちの方は、ぜひ弊社サービスページも御覧ください。

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