働き方改革で変化する「副業」への考え方
副業とは、その企業で就業する社員などが、別の仕事に従事したり、自ら事業を営んだりすることを指します。日本では、一般的に、収入に関わらず、所属企業以外で収入を得ていた場合、副業に当たるとみなされます。
現在でも副業を禁止している企業が多いのが現状ですが、IT系やスタートアップ系企業では、副業をすることで本業との相乗効果が生まれるとして、副業を就業規則で認めている会社も以前からありました。
最近では、2018年4月に大手銀行としては初めて新生銀行が「兼業」と「副業」を解禁。ソフトバンクは2017年11月、コニカミノルタが2017年12月、ほか、ユニ・チャームは2018年の4月からそれぞれ副業を認めています。
背景には、現政権が進める「働き方改革」で「副業・兼業は推進する」方向に舵を切ったことがあります。従来のモデル就業規則では「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」と記載がありましたが、2018年の1月の改定でこの一文は削除。第14章に「勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる」と記載されました。
参考URL『厚生労働省』副業・兼業
今回は、国がどのように副業解禁を推進しているか、流れを重点的にご説明します。
副業における、ガイドライン・モデル就業規則をひもとく
副業解禁の目的とその狙いとは
政府が副業解禁の方向性に舵をきったのは、「働き方改革」で推進している、働き方の多様化もありますが、最大の理由は、深刻化する人手不足があると言われています。
人口減少や少子高齢化が進行する今、人材を一つの会社に留め置いておくスタイルでは、人手は不足するばかりです。副業などダブルワークを解禁することで、一人が効率的にさまざまな仕事をこなすことは、人手不足を解決する一助になります。こういった社会的な事情が後押しする形で、企業の副業解禁にOKの方向で動きつつあります。
副業などを推進することで、個人の力を高めることはひいては日本の経済全体の活性化に寄与することにもつながることを期待している側面もあります。逆の側面からいうと「自分の身は自分で守ってほしい」という国のメッセージとも言えるでしょう。
今の時代、一つの会社にいることが安泰ではありません。企業に頼るのではなく、個人で生き抜く力を多くの人が身につけることで、経済的側面から国をバックアップしてほしいという意図も見え隠れしています。
副業に関する法的な拘束力とは
誤解されがちなのですが、もともと「副業・兼業」自体に法的な規制はありません。
厚生労働省が2017年12月時点で示したモデル就業規則では、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という記述がありましたが、今回、同省の「モデル就業規則」からはこの規定は削除。「副業・兼業」という章を設けて以下のような条文を例示しています。
（副業・兼業）
第６７条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
３ 第１項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合
副業が解禁される時期とは
法的な拘束はなく、それぞれの企業判断によりますが、上記ガイドラインの改定は2018年1月に制定されています。2018年1月以降であれば、「厚生労働省のモデル就業規則」に対応する形で、解禁されると言えます。
求められる企業の対応について
さて、実際に自分の会社で副業の導入を検討、もしくはその前段階の事前調査などを実施する際、どのように考えていくことが必要か、おおまかな考え方のポイントについて触れておきます。
副業・兼業を認めることの是非を検討する
副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度精査するところから始めましょう。
マイナスの要素がない場合、社員の労働時間以外の活動について、希望をヒアリングし、それに応じて、原則、副業や兼業を認める方向で検討していきましょう。実際に副業・兼業をOkとしていく場合、社員と企業双方が納得感を持って進めることができるよう、十分に話し合いの場を設けることが重要です。
解禁範囲を明確にする（全面解禁・一部解禁）
全面的に副業を解禁するか、一部のみにするかを考えておきましょう。全面解禁した場合、競合他社への勤務や同業起業などのリスクも検討しておく必要があります。企業の信用に関わる業務に就くことも考えられるため、どこまでOKとするか、解禁範囲は事前に考えておきましょう。
判例や学説では、就業規則による副業全面禁止の効力を限定的に捉えていることが一般的です。就業規則などで、兼業や二重就業を全面的に禁止することは、特別な場合を除いて、許されないとする裁判例もあります。
国の最近の動きや、実際の法的根拠なども踏まえ、事前にある程度の「OKとする規定」をしっかりと設けておくことが現実的な側面もあります。
手続を決める（許可制・届出制）
副業を認めた場合でも、労務提供に支障が生じることや機密保持などのリスクへの対策は必須です。
判例などでも、社員の副業について企業の承諾を必要とする許可制の規定を就業規則に設けることは不当ではないとしています。 副業を全面的にOKとしても、法定労働時間を遵守するなどの趣旨から、届出制にすることも検討してもよいかもしれません。
最終的に、就業規則を見直す
就業規則は企業での就業のベースとなるものです。規定に副業に関する記載がある場合は、あらためて内容を見直しましょう。
新たに副業に関する事項を決定した場合も、もれなく規定を設けることをおすすめします。
副業をどう捉え扱うか、自社の方針をまずは明確にする
副業の禁止・容認について、法律では明確に記載はありませんが、就業時間外の個人の時間の使い方について、企業は強制できません。あえて強制する（副業を禁ずる）ことは、法的な根拠を問われた場合、問題になるケースもあるかもしれません。
国の動きや過去の判例などから、原則としては副業を承認する方向が現在の流れではありますが、副業が本業務に支障をきたすなどの場合は、きちんと禁止することも可能です。
自社で副業を解禁するために必要な準備は何か、どういったメリット・デメリットがあるかを明確にして、自社の方向性を判断していくようにしましょう。
